fbpx
2.3.2021

6 tapaa lisätä johtamisen vaikuttavuutta

Laadukas johtaminen on yksi kehittyneen yrityskulttuurin kulmakivistä, joten halusimme kirjoittaa blogin, jossa kerromme miten esihenkilöt voivat johtaa vaikuttavasti niin, että työntekijöiden potentiaali maksimoidaan yrityksen hyväksi, työntekijäkokemuksesta tinkimättä. Blogi on suunnattu organisaatioidensa johdossa työskenteleville, sekä esimiestyötä tekeville.
Jaa blogi:
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email
Share on whatsapp
Petra Helle-Kari
Petra on Great Place to Workin Culture Coach, joka on erikoistunut johdon menetelmien vaikuttavuuteen. Petra uskoo vahvasti ihmiskeskeiseen johtamiseen, sillä kun työntekijät laitetaan yrityksen toiminnan keskiöön, ihmeitä tapahtuu.

Laadukkaan johtamisen tärkeyttä ei voi liiaksi painottaa. Parhaat johtajat ovat aidossa vuorovaikutussuhteessa tiiminsä kanssa ja haluavat kuulla ideoita tiiminsä jäseniltä. He ottavat työntekijät mukaan päätöksentekoon ja inspiroivat heitä pätevällä, luotettavalla ja rehellisellä johtamisellaan. Heidän toiminnassaan näkyy hyvän työn päivittäinen huomioiminen ja esille nosto sekä auttaminen uralla etenemiseen.

Tässä 6 vinkkiä laadukkaan johtamisen luomiseksi

1) Tunnistakaa organisaatiostanne ne johtajat, jotka onnistuvat rakentamaan hyviä luottamussuhteita

Trust Index -tutkimuksen tulokset kertovat totuuden työntekijöidenne kokemuksesta, joten haastattelkaa kyselyissä hyvää palautetta saaneita esihenkilöitä ja kysykää miten he johtavat tiimiään. Poimikaa näistä kolmesta viiteen parasta johtamisen käytäntöä jaettavaksi koko organisaatiollenne.

2) Rakentakaa luottamusta

Työntekijät seuraavat johtajiaan, kun he luottavat heihin. Työntekijät luottavat johtajiin, jos he uskovat heidän olevia päteviä, rehellisiä ja luotettavia. Näin herätätte luottamusta johtoon: panostakaa uskottavuuteenne – tehkää se mitä sanotte tekevänne. Jos lupaatte jollekin työntekijälle kehittymismahdollisuuden tai mahdollisuuden osallistua johonkin tiettyyn projektiin, pitäkää lupauksenne. Olkaa kunnioittavia – varmistakaa, että ihmiset ymmärtävät oman työnsä merkityksen. Antakaa heille tarvittavat resurssit onnistua ja tukekaa heitä. Olkaa oikeudenmukaisia ja tehkää oikeudenmukaisia päätöksiä: Erityisesti ylennyksiin ja tasa-arvokysymyksiin liittyvä oikeudenmukaisuus on välttämätöntä.

3) Satsatkaa todelliseen yhteistyöhön

Ottakaa työntekijät mukaan päätöksentekoon, kun päätettävä asia koskee heidän työtään ja työympäristöään. Huomioikaa heidän näkemyksensä asiaan ennen lopullista päätöksentekoa. Säännölliset henkilökohtaiset keskustelut ja epäviralliset juttutuokiot kesken työpäivän mahdollistavat yhteyden syntymisen. Nämä keskustelut ja mahdollisuus palautteen antamiseen saavat työntekijät tuntemaan itsensä arvostetuksi ja innostavat heitä tekemään parhaansa työssään.

4) Tehkää työntekijöiden kiittämisestä normi

Tunnustuksen antaminen osoittaa työntekijöille, että heidän tekemää työtä arvostetaan. Henkilökohtainen tunnustaminen on työntekijöiden suorituskyvyn johtamisessa tärkeintä – kiittäminen merkitsee usein enemmän kuin palkka, ylennykset, innostava työ, koulutus tai itsenäisyys. Esihenkilöiden kannattaa tehdä tunnustamisesta osa jokapäiväistä johtamistaan asettamalla realistiset tavoitteet yhdessä työntekijän kanssa ja seuraamalla tavoitteiden saavuttamista yhdessä. Juhlistaminen hyvin tehdystä työstä on ensiarvoisen tärkeää.

5) Varmistakaa, että työntekijän rooli sopii hänelle

Jos organisaatiossanne ainoa tapa ylennyksen saamisen on isomman tiimin hallinnan kautta, kannattaa ehkä harkita ylennysprosessia uudelleen. Jotkut työntekijät voivat olla arvokkaampia organisaatiolle osana tiimiä. Laadukkaaseen johtamiseen kuuluu mahdollisuuksien luominen. Auttakaa työntekijöitänne saamaan uusia vastuualueita ja kehittämään taitojaan uusien projektien ja tehtävien kautta. Esihenkilöillä on oltava aktiivinen rooli työntekijöiden kehittymissuunnitelmassa. He näkevät lähietäisyydeltä ne työntekijät, jotka voivat tuoda lisäarvoa johonkin projekteihin tai jotka voisivat valjastaa asiantuntemustaan myös vaihtoehtoisilla vastuualueilla.

6) Johtamisen vaikuttavuuden arviointi

On tavallista, että esihenkilöt arvioivat tiimiläisiään ja heidän tavoitteidensa edistymistä. Hyvät esihenkilöt kuitenkin ymmärtävät molemminpuolisen arvioinnin tärkeyden ja toivovat sitä työntekijöiltään. Esihenkilöt voivat varmistaa, että henkilöstötutkimuksessa tarkastellaan paitsi organisaatiokultturia kokonaisuutena, myös johtamisen tehokkuutta ja laatua. Johtamisesta pitää haluta ja pyytää palautetta, jotta esihenkilöt voivat kehittyä johtajan roolissaan eteenpäin.

Mikäli ette ole täysin varmoja työntekijöidenne kokemuksesta, on henkilöstötutkimus hyvä keino selvittää mitä työntekijät oikeasti ajattelevat. Great Place to Workin Trust Index -tutkimuksessa mitataan mm. työntekijöiden luottamusta johtoa kohtaan. Tuloksien perusteella voitte nähdä korrelaatioita tiettyjen fokusalueiden välillä: Esim. monesti ne työntekijät jotka kokevat saavansa tarpeeksi tunnustusta tekemästään työstä, kokevat sekä palkkansa että työpaikkansa kokoaisuutena parempana kuin ne työntekijät, jotka eivät koe saavansa tarpeeksi kiitosta.

Haluatko tietää lisää Great Place to Workistä® ja palveluistamme?

Täytä viereinen yhteydenottolomake, niin olemme sinuun yhteydessä mahdollisimman pian! :)