Hybridityö ravistelee työelämää: 5 faktaa johtajalle

Hybridityö voi tarkoittaa eri työpaikoissa vähän eri asiaa. Yleisin määritelmä on se, että työntekijät voivat tehdä töitä joustavasti joko työpaikalla tai missä tahtovat – usein myös joustavin työajoin, eli he voivat päättää, mihin aikaan vuorokaudesta he tekevät työnsä.

Johtamisen näkökulmasta on kriittistä, että työnteon käytänteet huomioivat yhtä lailla sekä työpaikalla että etänä työskentelevät ihmiset. Eikä tämä ole aina helppoa.

Jokaisen organisaation on mietittävä, mikä on heillä paras ja toimivin malli hybridityön toteuttamiseen. Kokonaisuudessa on huomioitava erilaiset ihmiset ja toimenkuvat.

”On esimerkkejä, joissa henkilö käy kerran vuodessa toimistolla ja homma toimii. Eikä tämä ole enää uusi juttu. Parhaimmillaan hybridityö lisää tyytyväisyyttä, sitoutumista ja tehokkuutta, mikä taas tukee organisaation tuloksellisuutta, kasvua ja pitkän aikavälin menestystä.”

Lataa talteen: Suomen Parhaat Työpaikat 2023 -raportti

1. Hybridityöskentelyn tehokkain motivaattori on työntekijän hyvinvointi

Hybridityöskentely avaa uusia ulottuvuuksia monimuotoisuudelle ja henkilökohtaisten elämänarvojen huomioimiselle. Monet työntekijät arvostavat joustavaa työn ja muun elämän yhteensovittamista. Osa elää ruuhkavuosia, osa tahtoo tehdä lyhennettyä työviikkoa, muuttaa toiselle paikkakunnalle tai vapauttaa työmatkasta aikaa harrastuksiin ja palautumiseen.

Hybridityön avulla voit mahdollistaa eri elämäntilanteissa työskentelevien ihmisten sitouttamisen organisaatioonne. Voit houkutella uusia osaajia myös muilta paikkakunnilta, eikä kärjessä ole vain se, keitä on saatavilla toimipisteenne paikkakunnalla, vaan kuka on sopivin valinta mihinkin tehtävään – hänen sijainnistaan riippumatta.

Monessa organisaatiossa on otettu käyttöön hybridityön käytänteitä, jotka tukevat vapaa-aikaan ja työnteon autonomiaan panostamista. Liukuvan työajan lisäksi näitä ovat esimerkiksi palaverittomat perjantait, mikä mahdollistaa pidemmät viikonloput tai yhden päivän pyhittämisen omalle hiljaiselle työlle.

Työnteon murroksen ja hybridityön mahdollisuuksien myötä muun elämän ei ole enää taivuttava ehdoitta työelämän vaatimuksiin, vaan nämä kaksi ovat tasavertaisemmassa asemassa.

Lue myös: Euroopan Parhaat Työpaikat tarjoavat joustavuutta ja hyvinvointia talouden haasteiden keskellä

2. Hybridityön polttava kysymys on: mitä tapahtuu yhteisöllisyydelle ja kulttuurille?

Monet johtajat pohtivat tällä hetkellä, mitä etätyöhön siirtyminen on tehnyt yhteisöllisyydelle ja kulttuurille? Entä miten ne kehittyvät tulevaisuudessa, kun hybridityön malliin on kerran siirrytty?

Kulttuuria ja yhteenkuuluvuuden tunnetta on aivan mahdollista rakentaa myös etänä. Verrannollinen esimerkki tästä ovat nuorison keskuudessa syntyvät someyhteisöt tai verkkopelaamiseen pohjautuvat ryhmät. Yhteisöllisyys kukoistaa, vaikka kaveria ei näkisi koskaan livenä. Työyhteisön tasolla oleellista on vilpitön halu ja johdon esimerkki aktiiviseen avoimeen viestintään ja yhteenkuuluvuuteen panostamisessa.

Tärkeintä on miettiä henkilöstön kanssa, miten työyhteisössä halutaan toimia jatkossa yhdessä ja onko jotain asioita, joista haluatte pitää kiinni? Kirkastakaa yhdessä omat arjen tapanne, joilla ruokitte yhteenkuuluvuutta ja omaa kulttuurianne. Muutamia arjen keinoja voivat olla yhteiset etäkahvittelut, taukojumpat, aktiiviset kevyen viestinnän kanavat tai sovitut vuosittaiset kokoontumiset, joihin työpaikka tarjoaa kaikille tasapuolisen mahdollisuuden matkustaa ja osallistua paikan päällä.

Hybridityöskentelyssä on myös hyvä ymmärtää, miksi kukakin haluaa työskennellä etänä. Tämän tiedon avulla esihenkilöt, johto ja HR voivat tukea ja auttaa työntekijöitään paremmin, kun he tiedostavat henkilökohtaisia syitä toiveiden taustalla.

3. Konkreettiset työskentelytilat on mietittävä uusiksi, mikä voi tarjota säästöjä ja mahdollistaa kestävämpiä ympäristövalintoja

Hybrityön yksi konkreettisimmista muutoksista on työtilojen murros. Monessa organisaatiossa ei tarvita enää kiinteää paikkaa jokaiselle työntekijälle, sillä he eivät ole koskaan samaan aikaan saman katon alla. Ja silloin kun he ovat, he saattavat kaivata kiinteän pisteen sijaan monimuotoisia työskentelytiloja, joista valita kulloiseenkin työtehtävään sopivin.

Työtilojen osalta on kirkastettava, miten ne palvelevat oman organisaation tarpeita uudessa mallissa. Onko niitä syytä vaihtaa tai ainakin muokata? Etenkin useimmissa toimistoissa on huomattu, että tarvitaan monipuolisemmin hiljaista tilaa, yhteisöllisyyttä ruokkivia tiloja sekä palaverihuoneita. Tilojen houkuttelevuus ja toimivuus vaikuttavat myös siihen, miten mielellään työntekijät sinne tulevat.

”Niin ikään hybridityöskentelyn aikana on päätettävä, tarjotaanko myös etätyöhön välineet sähköpöydästä ja lisänäytöstä lähtien? Nämä voivat olla verrattain pieniä kustannuksia, joilla on kuitenkin merkittäviä positiivisia vaikutuksia.”

Monessa organisaatiossa työntekijät ovat myös aiempaa tiedostavampia omista ympäristövaikutuksistaan. Jos päivittäinen matkustus konttorille ja kotiin jää pois, se säästää sekä aikaa että ympäristöä, minkä työntekijä voi kokea itselleen hyvin merkitykselliseksi. Myös yritystasolla matkakulut sekä menot suuren kiinteistön ylläpidosta saattavat pienentyä.

4. FOMO: Huomioi tasa-arvo ja etäilijöiden huoli ulkopuolelle jäämisestä

Pääsääntöisesti etäilevät ihmiset saattavat kokea helpommin ulkopuolisuuden tunnetta. Jos henkilö ei näe työkavereita ja esihenkilöä kovin usein, onko hän yhtä vahva osa työyhteisöä tai saako hän samat etenemismahdollisuudet?

Johtajien on huomioitava tasa-arvoinen yhteydenpito ja esihenkilötyö riippumatta siitä, missä kukakin työskentelee. Yksilöiden tunteminen nousee tässä suureen rooliin, sillä ihmisten tarpeet ovat erilaisia. Joku voi kaivata tukea ja yhteydenpitoa viikoittain. Toinen haluaa keskittyä pidemmiksi ajoiksi itsenäiseen työskentelyyn.

”Työnteon käytänteissä on oltava johdonmukainen ja selkeä, eivätkä hybridityöskentelyn tavat voi muuttua viikoittain. Työntekijöiden on pystyttävä luottamaan siihen, että heillä on ajankohtainen tieto oman työnsä tekemiseen ja että sama tieto tarjotaan kaikille tasapuolisesti.”

Tasa-arvoisuuden on toteuduttava myös esimerkiksi mahdollisuuksissa hakea ylennystä tai osallisuutta projektiin, ellei tehtävä perustellusti edellytä tiettyä maantieteellistä sijaintia tai aikavyöhykettä. Tietenkin on niitäkin tehtäviä, joissa ei voi siirtyä täysin hybridityöskentelyyn. Mutta mahdollisuuksien mukaan myös niille, jotka työskentelevät pääosin ’toimistoaikoina’ tai työpaikan tiloissa, on tarjottava joustavat mahdollisuudet työn ja henkilökohtaisen elämän yhteensovittamiseen.

Lukuvinkki: Mitä psykologinen turvallisuus oikeastaan on?

5. Hybridijohtaminen on uudenlaista luottamuksen osoittamista ja proaktiivisempaa kuuntelemista

Hybridityön johtaminen ei ole kontrolloivaa, vaan ihmisläheistä ja vapauttavaa. Se vaatii johtamiselta uusia taitoja. Tärkeää on osoittaa luottamusta työntekijöitä kohtaan – luottaa siihen, että työntekijät tekevät työnsä, kun heille tarjotaan selkeät odotukset sekä välineet ja resurssit töiden tekemiseen.

Hybridityössä työntekijällä on oltava helposti saatavilla tukea silloin, kun hän sitä tarvitsee. Johtajien ja esihenkilöiden on otettava myös itse aktiivisesti kontaktia, lähtien ihan siitä, että mitä työntekijälle kuuluu?

”Kun osoitat luottamusta ja annat yksilöille vapautta vaikuttaa työaikaan ja -paikkaan, voit lisätä tyytyväisyyttä, sitoutumista ja parhaillaan myös tehokkuutta. Yksi ja sama malli ei yleensä toimi kaikille.”

Entä miten välittää empatiaa ja kuunnella? Tärkeää on kerätä palautetta säännöllisesti. Esimerkiksi kerran tai kaksi vuodessa toteuttavat henkilöstötutkimukset ja pulssikyselyt ovat suosittu tapa useimmissa organisaatioissa. Näin esimiehet ja johtajat saavat mitattua tietoa työyhteisön tilasta ja kokemuksista tarpeeksi usein. Mitattu, tutkittu ja analysoitu data mahdollistaa perusteltujen kehitystoimenpiteiden määrittämisen.

Lue lisää: Miksi ja miten rakentaa luottamusta työpaikalla?

Lataa maksutta: Suomen Parhaat Työpaikat 2023 -raportti

Mitkä 5 tekijää yhdistävät yrityksiä, joilla on tyytyväisimmät työntekijät?

Ja löytyvätkö nämä valtit jo omasta työyhteisöstänne?

Tilaa 3 viestin sähköpostisarjamme, niin saat kootut opit sopivina lukupaketteina viikon välein. Samalla liityt Great Place To Workin -uutiskirjelistallemme. Halutessasi voit poistua listalta milloin vain, tai esimerkiksi sähköpostisarjan päätyttyä.

Sähköpostisarjassa:

• 5 tärkeää vinkkiä tiivistettynä n. 900 sanaan – lue mielekkäästi kolmessa osassa viikon välein
• blogisuosituksia
• 2 ladattavaa materiaalia, jotka saat maksutta talteen

Tilaa sähköpostisarja