5 yleisintä virhettä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallistamisen kulttuurin rakentamisessa

Monimuotoisuus = Diversity, Yhdenvertaisuus = Equality, Osallistaminen = Inclusion → DE&I

Vaikka useimmille johtajille on selvää, että on tärkeää käsitellä monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallistamisen kulttuurin kysymyksiä, lähestyminen DE&I -strategiaan ilman tarkempaa ymmärrystä ja aitoa vilpittömyyttä voi pahimmillaan johtaa jopa työntekijöiden ja asiakkaiden luottamuksen heikkenemiseen.

Olemme Great Place to Workillä olleet tämän tärkeän teeman äärellä jo pitkään ja saammekin säännöllisesti kuulla miten maailmalla asiaa edistetään. Tässä blogissa käymme läpi Akilah Cadetin, Change Cadet -yrityksen perustajan ja toimitusjohtajan ohjeita monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallistamisen oikeanlaiseen edistämiseen liittyen. Change Cadet -konsulttiyritys tarjoaa yritysvalmennusta ja strategista suunnittelua monimuotoisuuden, oikeudenmukaisuuden ja osallistamisen tukemiseksi työpaikalla. Käymme blogissa myös läpi muutamia tärkeitä huomioita, joita Great Place to Workin laajasta tutkimusdatasta on löydetty.

4 yleisintä virhettä yritysten DE & I -ohjelmissa

Cadet jakoi meille näkemyksensä virheistä, joita hän näkee yritysten tekevän monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallistamisohjelmien luomisessa.

 1. Ette tiedä, mitä teette oikein

On hienoa, että organisaatio on rehellinen ja myöntää, että heillä on tehtävää monipuolisen ja osallistavan työpaikan rakentamisessa. Mutta ennen kuin aloitatte pyörän keksimisen uudelleen, arvioikaa, mitä teette jo oikein. Voi olla, että olemassa on jo olemassa kehys, jota voisitte hyödyntää tai josta ette ole viestineet sisäisesti tarpeeksi hyvin.

Onko organisaatiossanne jo työntekijöiden resurssiryhmiä tai ennakkoluuloja koskevia koulutusohjelmia? Varmistakaa, että työntekijänne tietävät, että kyseiset asiat ovat jo olemassa ja miten he voivat niitä hyödyntää.

2. Teillä ei ole määritelmiä

Olette varmaan kuulleet jo lukemattomia kertoja sellaiset sanat kuin monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus, osallistaminen, rasismin vastaisuus tai kuulluksi tuleminen – mutta mitä ne oikeastaan tarkoittavat organisaatiossanne? Jos organisaationne johtajille ei ole selvää, mitä termit oikeastaan tarkoittavat, ei myöskään työntekijöillenne ole.

Cadet kertoo että yksi kriittisistä virheistä, jonka yritykset tekevät yrittäessään luoda strategisia DE&I-suunnitelmia, on se, ettei termejä ja niiden merkityksiä määritellä juuri kyseisen organisaation ainutlaatuista työpaikkaa silmälläpitäen. Jokainen työpaikka on erilainen, joten termien määrittely käyttäytymismallien ja toimintojen suunnittelun lisäksi on tärkeää.

Luokaa siis alusta alkaen kaikille yhtenäinen ymmärrys siitä mitä monimuotoisuus, oikeudenmukaisuus ja osallistaminen tarkoittaa ja miltä se näyttää juuri teillä. Tässä tehtävässä auttaa selkeän ja johdonmukaisen kielen luominen.

Jos teette termien määrittelyn etukäteen, organisaationne menestyy seuraavassa vaiheessa, jossa siirrytte eteenpäin asettamaan DE & I -tavoitteita ja mittaamaan asiaankuuluvia KPI-metriikoita.

3. Ette perusta päätöksiänne dataan

Työntekijäkyselyt ovat erittäin kriittisiä DE&I -ohjelmia suunniteltaessa, sillä niistä saatu data auttaa ymmärtämään missä kehityskohteenne sijaitsevat ja missä taas toimitte oikein. Henkilöstötutkimukset ovat arvokkaita myös siksi, että vähemmistöryhmiin kuuluvat pääsevät kertomaan henkilökohtaisista kokemuksistaan anonyymisti ja vapaasti.

”Kun tiedätte mitä kehityskohteenne ja vahvuutenne on, voitte määritellä tavoitteet oikein ja lisätä oikeita mittareita KPI-metriikoihinne”, Cadet lisää.

4. Etsitte edelleen ”Culture fit:iä”

Rekrytoidessaan monet yritykset etsivät ehdokkaita, jotka sopivat organisaation kulttuuriin. Tämä ”sopivuus” on kuitenkin hyvin epäselvä, usein mittaamaton ominaisuus, joka tarkoittaa oikeastaan vain ”kaltaista”. Työpaikoilla, jolla ei ole monimuotoista, oikeudenmukaista ja osallistavaa kulttuuria, tämä lähestymistapa vain vahvistaa DE&I -puutteita.

Cadet kertoo, että rekrytointeihin vaikuttaa usein myös epäsuora puolueellisuus. Epäsuoralla puolueellisuudella tarkoitetaan asenteita tai stereotypioita, jotka vaikuttavat alitajuntaan ja päätöksentekoon. Kaikilla, jopa rekrytoijilla ja johtajilla on epäsuoria ennakkoluuloja, ja tärkeintä onkin tiedostaa epäsuora puolueellisuus omassa toiminnassaan ja pyrkiä toimimaan sitä vastaan.

Monimuotoisuutta ja osallistavuutta koskevaa toimintasuunnitelmaa rakennettaessa on luotava kehys, joka vähentää rekrytoijien ja johtajien tiedostamattomien ennakkoluulojen vaikutusta rekrytointi- ja ylennyspäätöksiin.

Harkitkaa näkökulman vaihtamista sen sijaan, että etsitte aina kulttuuriin sopivia kandidaatteja: etsikää ehdokkaita, jotka voivat tuoda jotain uutta liiketoimintaan, laajentaa rajoja ja näkökulmia, ja haastaa teitä. Sellaiset kandidaatit voivat tuoda organisaatiolle tulevaisuudessa paljon menestystä.

Culture fit vai culture add

Me Great Place to Workillä olemme joutuneet aikojen saatossa laajentamaan näkemystämme Culture fit -rekrytoinnista Culture add -rekrytoimiseksi. Uskomme kuitenkin edelleen, että yhteinen arvopohja ja missio on työntekijän ja organisaation kesken tärkeää, mutta yhteisen arvopohjan lisäksi on kuitenkin tietoisesti haettava myös Culture add:iä eli monimuotoisuutta, jossa työntekijä auttaa organisaatiota katsomaan asioita uusista näkökulmista.

 Viides virhe – psykologisen turvallisuuden ja luottamuksen puute

Olemme yrityskulttuurin globaali asiantuntija ja työmme pohjautuu työntekijöiden kokemusta mittaavaan tutkimustietoon, jota olemme keränneet yli 30 vuoden ajan. Meillä on työntekijöiden kokemuksesta maailman laajin tietokanta, joka antaa meille ainutlaatuisen ja syvällisen näkemyksen eri taustoista tulevien ihmisten kokemuksiin. Tutkimuksdatastamme nousi esiin eräs teema, josta keskustelemma myös asiakkaidemme kanssa usein – työntekijöiden henkilöstötutkimuksen tiettyihin kysymyksiin vastaamatta jättäminen.

Esitämme henkilöstötutkimuksessamme niin taustatietomuuttujien kuin väittämienkin yhteydessä kysymyksiä ihmisten henkilökohtaisista ominaisuuksista, jotta me ja asiakasorganisaatiomme saa paremman käsityksen työntekijöiden kokemuksen kehityssuunnista. Osa kysymyksistä voidaan kokea arkaluontoisina, joten kyselyssämme on aina mahdollisuus valita “en halua vastata”, jotta varmistamme vastaamismukavuuden.

Emme kuitenkaan osanneet odottaa, että yksi kahdeksasta työntekijästä ei uskaltaisi kertoa itsestään kaikkea ja vastata täysin vapautuneesti. Esimerkiksi toimintarajoitteista, seksuaalisesta suuntautumisesta, sukupuolesta tai etnisestä taustasta ei aina uskalleta kertoa – vaikka kyseessä onkin anonyymi kysely.

Syy vastaamatta jättämiseen on kuitenkin ymmärrettävä: ne työntekijät, jotka eivät halua vastata kaikkiin kysymyksiin, ovat usein kokeneet työyhteisössään suosikkijärjestelmiä, myrkyllisiä vuorovaikutussuhteita, passiivisaggressiivista toimintaa, luottamuksen puutetta sekä pelkoa. Tällainen ympäristö toimii syrjinnän ja kiusaamisen kasvualustana.

Kun yhä useampi ihminen jättää vastaamatta kysymyksiin, luottamus ja innovatiivisuus kärsivät. Kun ”en halua vastata” valitsevien työntekijöiden määrä kasvaa, tuloksissa heikentyvät etenkin työntekijöiden luottamus johtoon, psykologisen turvallisuuden tunne työyhteisössä sekä yhteistyön kokemus – nämä kaikki ovat kriittisiä innovatiivisuuden ja vahvan liiketoiminnan kannalta.

Kuinka käsitellä tilanne, kun kysymyksiin jätetään vastaamatta

”En halua vastata” -vaihtoehdon valitseminen kysymyksiin ihmisten henkilökohtaisista ominaisuuksista on merkki pelosta työyhteisössä.

Kun organisaatiossa ymmärretään vastaamatta jättämisen signaalit, voidaan työpaikalla tehdä toimenpiteitä, paikallistaa piileviä vahvuuksia sekä seurata ihmisten mahdollisuutta olla vapaasti omia itsejään. Alle on listattu toimintaohjeita sen mukaan, kuinka paljon arkaluontoisiin kysymyksiin jätetään vastaamatta.

Signaalien tulkinta ja tehokkaat toimenpiteet:

Alle 10%: Paikallista vahvuudet

Jos liiketoimintayksikön, ryhmän tai vaikka tietyn toimiston ”en halua vastata” -vastausten osuus on alle 10%, kyseessä on potentiaalisesti ryhmä, jolta voi oppia, jonka varaan voi rakentaa ja jonka toimintatapoja voi monistaa. Kyseisessä ryhmässä on todennäköisesti myös johtaja tai esihenkilö, jonka esimerkki voisi innostaa ja auttaa muita.

15-20%: Hellitä kaasua

Jos suuri prosenttiosuus (n. 15-20%) ei pysty täysin vapautumaan tai olemaan omia itsejään töissä, on aika hidastaa kehitysprojekteja ja keskittyä rakentamaan luottamusta työntekijöiden kanssa. Viestikää selkeästi, kuinka työpaikkanne on sitoutunut kehittämään työntekijöiden osallistamista, monimuotoisuutta ja yhdenvertaisuutta, ja luokaa turvallisia väyliä epäkohtien esille tuomiseen. Ottakaa selvää ihmisten kokemuksista henkilöstötutkimusten, pulssikyselyiden ja pienryhmäkeskustelujen kautta.

Yli 20%: Hälytystila

Kun yli 20% työntekijöistä jättää kertomatta osa-alueita itsestään, on aika ryhtyä toimenpiteisiin. Keskustelkaa johdon ja eri työntekijäryhmien kanssa, jotta selviää, mistä työntekijöiden kokemus johtuu. Käyttäkää organisaationlaatuisia viestintäkanavia ja keinoja tilanteeseen reagointiin.

Oletteko valmiita tunnistamaan puutteet monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallistamisen kulttuurissanne ja kehittämään työntekijöidenne kokemusta?

Monimuotoinen, yhdenvertainen ja osallistava kulttuuri lisää sekä innovaatioita, taloudellista tuottoa että työntekijöiden sitoutumista. Henkilöstötutkimusalustamme sisältää kaikki työkalut, joita tarvitsette ymmärtääksenne työntekijöidenne aitoja kokemuksia ja edistääksenne positiivisia muutoksia työpaikallanne.

Mikäli haluatte syventää ymmärrystänne monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja osallistamisesta vielä paremmin, voitte ladata alla olevasta linkistä ”Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja osallistaminen – palapelin puuttuneet palaset” -raporttimme, jossa kerromme lisää löydöksiä viimeisimmästä tutkimuksestamme. Tutkimuksen data on kerätty vuosina 2006-2019 ja se kattaa lähes neljän miljoonan työntekijän kokemuksen.

Oleellisimmat asiat monimuotoisuuden, yhdenvertaisuuden ja osallistamisen edistämiseksi ovat oikea tahtotila, tämän hetkisen tilanteen tutkiminen ja ymmärtäminen, sekä monimuotoisuuden käsitteen määrittely juuri teidän organisaatiossanne. Lisäksi on tärkeää luoda selkeät tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiselle.

Great Place to Workin toimintaa ohjaa missiomme: parempia työpaikkoja, parempaa liiketoimintaa, parempi yhteiskunta kaikille. Oikea hetki vahvistaa luottamusta työpaikallanne kehittämällä monimuotoisuutta ja osallistamista on nyt – vaikeina aikoina aloittaminen on usein jo liian myöhäistä.

Lue myös monimuotoisuudesta innovoinnin perustana.

Mitkä 5 tekijää yhdistävät yrityksiä, joilla on tyytyväisimmät työntekijät?

Ja löytyvätkö nämä valtit jo omasta työyhteisöstänne?

Tilaa 3 viestin sähköpostisarjamme, niin saat kootut opit sopivina lukupaketteina viikon välein. Samalla liityt Great Place to Workin uutiskirjelistalle. Halutessasi voit poistua listalta milloin vain, tai esimerkiksi sähköpostisarjan päätyttyä.

Sähköpostisarjassa:

• 5 tärkeää vinkkiä tiivistettynä n. 900 sanaan – lue mielekkäästi kolmessa osassa viikon välein
• blogisuosituksia
• 2 ladattavaa materiaalia, jotka saat maksutta talteen

Tilaa sähköpostisarja