Näin pääset alkuun diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategian kanssa
Diversiteetti ja inklusiivisuus ovat olleet vahvasti läsnä viime aikoina, mikä on lisännyt tietoisuutta suuremman toiminnan tarpeesta sekä organisaatioiden sisällä että sen ulkopuolella. Tässä kirjoituksessa esitän 4 askelta, joiden avulla pääset alkuun diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategian kanssa.
Yritykset haluavat luoda entistä osallistavampaa, oikeudenmukaista ja merkityksellistä työpaikkaa, huomioiden diversiteetin ja inklusiivisuuden entistä paremmin. Diversiteetin ja inklusiivisuden lisäksi on huomioitava sekä tasa-arvoisuus että yhdenvertaisuus. Aikaisemman kirjoituksemme työpaikalla toteutuvasta diversiteetistä ja inkluusiosta löydät täältä.
Diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategian rakentaminen ja toteuttaminen voi tuntua haastavalta. On tärkeää muistaa, että matka on pitkä, mutta muutamalla pienellä, hyvin harkitulla askeleella voi saada jo merkittäviä asioita aikaiseksi.
Nämä neljä avainasiaa helpottavat tehokkaan diversiteetti- ja inklusiivisuussuunnitelman rakentamisessa:
- Viestintä: Ole selvä aikeistasi
- Kuunteleminen: Ymmärrä tämän hetkistä ympäristöä, tuntemuksia ja kokemuksia
- Oppiminen: Käytä kuulemaasi suunnitelman rakentamiseen, mikä vastaa tärkeimpiin puutteisiin ja tarpeisiin
- Muutos: Toteuta suunnitelma luomalla edellytykset muutokselle
Miten päästä alkuun diversiteetin ja inklusiivisuuden kanssa?
Ensimmäinen askel: Viestintä: Ole selvä aikeistasi
Organisaatioille, jotka ovat vasta aloittamassa diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategian rakentamista, tärkein askel on varmistaa, että toimitusjohtaja ja johtajat ottavat kantaa ja puhuvat siitä, miksi se on heille tärkeä.
Heidän on kerrottava sitoutumisestaan ja sen tärkeydestä monipuoliseen ja osallistavaan työympäristöön ja kerrottava, miksi tämä on strateginen edellytys organisaation kyvylle menestyä. Ja tämän jälkeen varmistettava, että myös esihenkilöt ymmärtävät tämän merkityksen.
Yritykset, jotka ovat onnistuneet parantamaan diversiteettiä ja inklusiivisuutta organisaatiossaan, ovat samaa mieltä siitä, että toimitusjohtajan keskittyminen ja huomio tähän on ollut yksi merkittävimmistä tekijöistä. Asioista puhuminen on ensimmäinen avainaskel tiellä kohti merkityksellisen muutoksen luomista.
Toinen askel: Kuunteleminen: Tämän hetken kokemuksien/ympäristön ymmärtäminen
Millaisia kokemuksia työntekijöillä on tällä hetkellä? Kokevatko he tulevansa kuulluksi? Kokevatko he kuuluvansa osaksi työpaikkaa? Pystyvätkö he olemaan omia itsejään töissä? Näkevätkö he erilaisten ihmisten osallistuvan päätöksentekoon, johtotehtäviin sekä palkkaamiseen, että uralla etenemisiin?
Vahvat diversiteetti- ja inklusiivisuussuunnitelmat keskittyvät olemassa olevien erojen kuromiseen. Tämä edellyttää syvällistä ymmärrystä nykytilasta kuuntelemalla ja keräämällä näkemyksiä työntekijöiden kokemuksista ja tarpeista.
Diversiteetin ja inklusiivisuuden rakentaminen vaatii turvallisen, luottamuksellisen ja rehellisen keskustelukulttuurin. Työntekijäkokemuskyselyistä saatava data antaa selkeämmän kuvan diversiteetti- ja inklusiivisuussuunnitelman tärkeimmistä puutteista.
Kolmas askel: Oppiminen: Käytä kuulemaasi suunnitelman rakentamiseen, joka vastaa tärkeimpiin puutteisiin ja tarpeisiin
Suunnitelman laatiminen oppimien tietojen perusteella on seuraava tärkeä askel tehokkaan diversiteetti- ja inklusiivisuusstrategian rakentamisessa. Tämä edellyttää näkökulmien vaihtamista ongelmien ymmärtämiseksi ja ratkaisujen löytämiseksi.
Diversiteetti- ja inklusiivisuussuunnitelma on paljon uskottavampi ja se keskittyy olennaisimpiin asioihin, kun työntekijät kokevat tulleensa kuulluksi, ja ongelmien taustalla olevat syyt tulevat selvemmiksi.
Ihmisten yhdistäminen keskeisten kehitysalueiden määrittämiseksi, osallistavien ratkaisujen kehittämiseksi ja mitattavissa olevan toimintasuunnitelman laatimiseksi nopeuttaa organisaation kehitystä.
Neljäs askel: Muutos: Suunnitelman toteuttaminen luomalla edellytykset muutokselle
Muutos on toimenpiteitä. Kyse on yhden tai kahden merkityksellisen askeleen valitsemisesta ja niiden tekemisestä hyvin. Liian usein organisaatiot aloittavat tekemisen liian monessa asiassa, mikä heikentää onnistumista ja uskottavuutta.
Alla muutama esimerkki toimenpiteistä.
Diversiteetti: Aliedustettujen työntekijäryhmien edustus ja tasa-arvoiset mahdollisuudet kehittyä ja edetä urallaan.
- Varmista rekrytointikäytäntöjen avulla monimuotoinen ehdokaslista rekrytoinnissa.
- Arvioi työntekijöiden kehitysmahdollisuuksia, joka varmistaa aliedustettujen työntekijäryhmien näkymisen päätöksissä ja toimenpiteissä.
Inklusiivisuus: Missä määrin työntekijät tuntevat olevansa mukana, henkisesti turvallisia ja kykeneviä tuomaan täyden, aidon itsensä työhön.
- Tarjoa koulutusta inklusiivisuudesta ja psykologisesta turvallisuudesta.
- Perusta työryhmiä aliedustetuille työntekijäryhmille.
Lue artikkelimme psykologisesta turvallisuudesta.
Mittaa ja paranna diversiteettiä ja inklusiivisuutta työpaikallasi
Ensimmäinen askel on työntekijöiden kuunteleminen. Trust Index -tutkimuksemme antaa syvällistä ja monipuolista tietoa nykytilanteestanne. Se kertoo eroavaisuudet ja auttaa toimenpiteiden kohdistamisessa oikeisiin asioihin. Ota yhteyttä meihin, kun haluat apua diversiteetin ja inklusiivisuuden kehittämiseksi.
