fbpx
1.9.2021

8 tapaa luoda houkutteleva työnantajabrändi 

Työnantajabrändi luo yrityksestä mielikuvan työnantajana ja tekee siitä kiinnostavan potentiaalisten työntekijöiden silmissä. Lue, miten työnantajabrändiä voi systemaattisesti rakentaa ja kehittää.
Jaa blogi:
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on email
Share on whatsapp
Great Place to Work -tiimi
Great Place to Workin tiimin yrityskulttuurin asiantuntijat jakavat osaamistaan blogien muodossa.

Työnantajabrändi tarkoittaa sitä, millaisena työnantajana yritystä pidetään. Se on eri asia kuin yrityksen maine. Houkutteleva työnantajabrändi voi auttaa yritystä lyhentämään rekrytointiin käytettävää aikaa ja siten  säästämään kustannuksia, vähentämään henkilöstön vaihtuvuutta, houkuttelemaan entistä parempia työntekijöitä ja minimoimaan henkilöstön vuokrauskustannuksia ja paljon muuta. Työantajabrändi tekee siis yrityksestä kiinnostavan potentiaalisten työntekijöiden silmissä. Mutta kuinka yrityksestä tehdään kiinnostava?  

1. Strategian määrittäminen  

Ensimmäinen askel työnantajabrändin strategian määrittämisessä on yrityksen arvolupauksen luominen. Arvolupaus viittaa siihen, mitä työntekijät saavat vastineeksi siitä, että myyvät oman osaamisensa yrityksen hyväksi. Arvolupaus lunastetaan yrityksen sisällä, kun taas palkitsemiseen, työn rakenteeseen, työpaikan sijaintiin, osaamisen kehittymiseen ja omaan ainutlaatuiseen yrityskulttuuriin liittyvät tiedot muodostavat työnantajabrändisi perustan. 

Pohdi, mitkä asiat yrityksessäsi houkuttelevat osaajia, jotka haluat palkata. Tarjottavien etujen ja hyötyjen tulee houkutella kohderyhmääsi, jotka voi vaihdella toimialan ja demografien mukaan. Tämä edellyttää yhteistyötä henkilöstöhallinnon ja markkinoinnin kesken. On tärkeää, että tarjottavat edut ja hyödyt ilmaistaan ja kohdennetaan selkeästi siten, että ne voidaan myöskin toteuttaa. 

Työnantajabrändistrategia mukautuu liiketoiminnan tarpeiden mukaan. Jos toimintanne laajentuu tai haluatte saada erityyppistä työvoimaa tarjolla oleviin työtehtäviin, tarjoamiasi mahdollisuuksia ja viestejä on syytä muokata näihin tarpeisiin sopiviksi. Strategian tehtävä on varmistaa, että yrityksen tarpeita vastaava osaaminen saadaan rekrytoitua. Aseta tavoitteet ja niiden edistymistä seuraavat mittarit selkeästi ja muuta strategiaasi saatujen tulosten perusteella. Yrityksellä voi olla tarve lisätä hakijoiden keskimääräistä lukumäärää, suositteluja ja bränditietoisuutta tai pienentää vaihtuvuutta ja rekrytointibudjettia. Mittaa, seuraa ja muokkaa tarpeen mukaan!  

2. Resurssien kohdentaminen 

Kuka vastaa yrityksesi työnantajabrändin hallinnasta? Pienemmissä organisaatioissa se voi olla markkinoinnin tai henkilöstöhallinnon tehtävä. Suuremmassa organisaatiossa tehtävään olisi hyvä palkata oma työntekijänsä. Viimeisimmän Employer Branding Summit -tapahtuman aikana tehdyn kyselyn mukaan vain 45 %:ssä organisaatioista oli nimenomaisesti brändistrategian kehittämiseen ja ylläpitämiseen palkattu työntekijä. Brändistrategian ammattilainen toisi kuitenkin osaamisensa myötä yritykselle merkittävää etua. 

Työnantajabrändistrategian on oltava uskottava koko yrityksen tasolla. Kun yritystä markkinoidaan organisaationa, jossa työn ja henkilökohtaisen elämän yhteensovittaminen on helppoa ja jossa on hyvät kehittymismahdollisuudet, on johdon myös täytettävä nämä lupaukset. Johdon on toimittava linjassa tämän strategian ja sen tarkoituksen kanssa ja tarjottava tarvittavia resursseja ja koulutusta mahdollisimman aikaisessa vaiheessa strategian toteuttamista varten. 

3. Arvolupauksen ja työnantajabrändistrategioiden yhteensovittaminen 

Jos yrityksen työnantajabrändi on se, mitä hakijat näkevät työpaikan hakuvaiheesta työskentelyn aloittamiseen, yrityksen arvolupauksessa kohtaavat ne, mitä on tarjottu ja mitä koetaan saatavan. Työntekijän tulisi pystyä tunnistamaan ja kokemaan markkinoitu kulttuuri mukaan lukien edut, kehitysmahdollisuudet ja työskentelytavat, jotka yritys on tuonut esille työnantajabrändistrategiassaan. Tehokkain aika aloittaa tämä on heti, kun työntekijä aloittaa työskentelyn yrityksessä. 

4. Vahvan perehdyttämisen kehittäminen 

Työntekijän perehdyttämisessä on kyse  paljon muustakin kuin prosessien ja työskentelytapojen esittelystä. Se on arvokas ja ehkä ainut mahdollisuus näyttää uusille työntekijöille, että yritys tarjoaa sen mitä lupaakin. Tämän on myös toteuduttava koko yrityksen tasolla – jos näin ei ole, työnantajabrändi ei ole vakuuttava  ja se vaikuttaa uusien työntekijöiden motivaatioon. 

5. Työntekijöiden sitoutumisen vahvistaminen 

Yritys on panostanut lujasti positiivisen ja tuottavan työympäristön luomiseksi. Työntekijät tuntevat kulttuurin ja haluavat kertoa siitä mielellään muillekin. Yrityksen kulttuuri  tulee näkyväksi, kun työntekijät haluavat kertoa siitä omilla henkilökohtaisilla sometileillään ja merkitsemällä yrityksen postauksiinsa hashtageilla. Motivoituneet työntekijät vahvistavat täten yrityksenne viestintää, tarjoavat aitoa näkyvyyttä yrityskulttuurillenne  ja vahvistavat yrityksen brändiä orgaanisesti. 

6. Erilaistuminen yrityskulttuurin kautta – tarinankerronnan voima

Lukemattomat organisaatiot kilpailevat huomiosta digitaalisessa maailmassa. Kuinka varmistat, että oma yrityksesi saa eniten huomiota? Avainasemassa on aitous. Ihmiset ovat kiinnostuneita siitä, mihin he voivat samaistua tai sitoutua. He arvostavat todellisia tarinoita, jotka tarjoavat aitoja näkemyksiä yrityksestäsi. Jaa tarinoita siitä, mikä tekee yrityksestäsi erilaisen. Se voi olla yhteiskuntavastuu, organisaatiorakenne, tiiminmuodostus, kehittäminen tai mikä tahansa muu, missä yrityksesi on edellä muita. 

7. Tehokkaampi markkinointi ja aktivointi  

Kun olet määrittänyt yrityksesi työnantajabrändistrategian sisällön, varmista, että viestit siitä tehokkaasti. Kerro mitä tarjoat, jotta työntekijät kiinnostuvat yrityksestäsi. Strategian keskiössä ovat rekrytoitavat henkilöt ja osaamisen löytäminen kaikkien potentiaalisten hakijoiden joukosta. Seuraava esimerkki sopii kaikkiin organisaatioihin.   

Kun potentiaalinen työntekijä etsii yrityksestä tietoa, hänen ensisijainen tietolähteensä ovat internetistä löytyvät tiedot. Rekrytointisivu on ratkaisevan tärkeä, joten varmista, että se kuvastaa yritystäsi. Tuo esille arvot, kehittymismahdollisuudet, työntekijöiden suositukset ja kaikki tiedot, jotka saavat yrityksesi erottumaan edukseen muista. Kaikki nämä tiedot saadaan yrityksen arvolupauksesta. 

Sosiaalisen median tilit ja LinkedIn ovat yrityksesi kotisivujesi lisäksi muita tiedonhaun lähteitä. Käytä niitä, jotta saat levitettyä tietoa yrityksestä ja siitä, miten se eroaa muista. Se voi olla vastuullisuus, uusien työntekijöiden esittely tai mikä tahansa muu asia, joka mielestäsi kuvastaa yritystäsi parhaiten. Voit myös jakaa hyödyllisiä tietoa saadaksesi lisää seuraajia ja  saadaksesi enemmän huomiota yrityksellesi. 

Kun ilmoitat työnhakusivustolle avoimen työpaikan, on tarjolla olevasta työtehtävästä luonnollisestikin kerrottava kaikki tarpeelliset tiedot. Ilmoituksessa on kuitenkin myös kerrottava yrityskulttuurista. Arvolupaus ohjaa sitä, mitä yrityksestä tulee kertoa. Kerro yrityksen arvoista ja siitä, kuinka ne toteutuvat käytännössä. Kuvaile myös yrityksen sosiaalista ympäristöä. 

8. Yrityksen työnantajabrändin uskottavuuden vahvistaminen

Kun olet rakentanut, kehittänyt ja markkinoinut yrityksesi työnantajabrändiä, sen uskottavuutta tulee vahvistaa. 

Hyväksi todettu tapa on hyödyntää tässä kolmannen osapuolen arviota. Yritys voi brändätä itsensä haluamallaan tavalla, mutta avaako se käytäntönsä ulkopuolisten asiantuntijoiden arvioitavaksi? Antaako yritys työntekijöilleen mahdollisuuden kertoa todelliset mielipiteensä? Antamalla työntekijöille aidon mahdollisuuden kertoa kokemuksistaan yritys osoittaa sitoutuvansa avoimuuteen ja henkilöstöönsä. 

Great Place to Work -sertifiointi on kansallisesti ja maailmanlaajuisesti tunnettu tunnustus yritysten hyvästä työntekijäkokemuksesta. Sertifioinnin saa automaattisesti yli 10 henkeä työllistävä organisaatiot, mikäli henkilöstötutkimuksemme osoittaa, että työntekijät viihtyvät työpaikallaan ja luottavat työnantajaansa. Tunnustus on luotettava ja perustuu puhtaasti työntekijöiden vastauksiin. Sertifiointirajan täytyttyä voit lisätä sertifiointilogon verkkosivuille, rekrytointisivulle, työtehtäväkuvauksiin, sosiaalisen median tileille ja muihin tarvittaviin paikkoihin. Nämä kaikki ovat hyviä keinoja lisätä luottamusta brändiin ja auttaa yritystä erottumaan muista. 

Sertifiointi edustaa työntekijöillenne ja myös organisaationne ulkopuolisille, että olette kiinnostuneita työntekijöidenne hyvinvoinnista ja haluatte kehittää yrityskulttuurianne. Great Place to Work -sertifiointi parantaa yrityksen työnantajabrändiä. Sertifointi on osoitus sitoutumisesta henkilöstöön. Yrityksen arvot perustuvat luottamukselle, kumppanuudelle, reiluudelle, uskottavuudelle, ylpeydelle ja kunnioitukselle ja siihen panostetaan. 

 

Haluatko tietää lisää Great Place to Workistä® ja palveluistamme?

Täytä viereinen yhteydenottolomake, niin olemme sinuun yhteydessä mahdollisimman pian! :)