Eliisa Valkonen: ”Yhteinen arvomaailma luo pohjan työntekijäkokemukselle ja kasvulle”

GPTW-Vieraskynä. Visma Enterprise ja Visma Public Oy:n HR Director Eliisa Valkonen kirjoitti vieraskynän yhtenäisestä arvomaailmasta työntekijäkokemuksen ja kasvun pohjana.

Historia ja kasvu on muovannut arvomaailmaamme

Visman arvomaailma on muotoutunut pitkälti historiamme ja toisaalta kasvun kautta. Tarinamme alkoi Oslosta Norjasta vuonna 1996 kolmen yhtiön fuusion kautta. 2000-luvun alussa liiketoimintamme kasvoi voimakkaasti pohjoismaissa yritysostoin. Pohjoismainen ajattelumaailma, tasa-arvo, inhimillisyys sekä arvostus työntekijöitämme kohtaan onkin säilynyt, vaikka olemme jo vuosia kasvaneet erittäin voimakkaasti ja laajentuneet sekä orgaanisesti että yritysostoin – myös pohjoismaiden ulkopuolelle.

Kasvu on tuonut mukanaan johtamisen kannalta sekä mahdollisuuksia että haasteita. Lukuisat yritysostot tuovat oman mausteensa yrityskulttuurin näkökulmasta. Meitä vismalaisia on kuitenkin jo yli 11 500 miltei 200:ssa eri yhtiössä. Suomessakin meitä on yli 1500 Vismalaista 14 eri yhtiössä.

Visman ulkopuolelta katsoen saattaa olla vaikeaa ymmärtää, miten Vismalla ylipäätään voi olla yhteistä kulttuuria. Tavallaan voisi sanoa, että ei sitä olekaan, sillä Visman yhtiöissä organisaatiokulttuureissa voi todellakin olla eroja. Mutta niin saakin olla, sillä uskomme, että se on yksi voimavaroistamme. Koemme, että se on arvokasta.

Silti löydämme kaikista yhtiöistämme valtavasti samaa arvopohjaa, sillä eri Visma yhtiöillä on monin tavoin samanlainen “sielu”. Meitä yhdistää yrittäjähenkisyys, luottamukseen perustuva johtamiskulttuuri, inhimillisyys, voimakas halu kehittyä ja kasvaa sekä matala hierarkiakäsitys. Yhteinen arvomaailma luo hyvän pohjan työntekijäkokemukselle.

Vismalla johtaminen ja ihmiskäsitys perustuu luottamukseen, vapauteen ja vastuuseen

Kasvu tuo arkeen vauhtia, kun päätöksiä pitää pystyä tekemään ripeästi. Kaikkea ei ole mahdollista suunnitella pilkuntarkasti. Kasvu edellyttää myös rohkeutta mennä eteenpäin. Tiedämme myös, että Visman kaltainen menestystarina ei synny ilman, että teemme myös toisinaan virheitä – joskus useinkin. Sanoisinkin, että suhtautumisemme virheisiin on poikkeuksellisen rakentavaa, sillä emme jää kaivelemaan syyllisiä, vaan virheet hyödynnetään vahvasti oppimisen pohjana. Monesti se, että onnistuu kerran huikeasti, vaatii taakseen lukuisia epäonnistumisia.

Väärät päätökset saattavatkin usein olla parempi vaihtoehto kuin se, ettei tee päätöksiä ollenkaan. Merete Hverven, Visma konsernin toimitusjohtaja muistuttaakin uusien esihenkilöiden valmennuksessa samasta asiasta: “When you make mistakes in experiments, make sure you fail fast. Don’t focus on who made the mistake. Focus on where we stand today, and how we can continue to make sure we will get to the right place. If you focus on who made the mistake, you will not create an innovative culture.”

Toisaalta kasvun myötä organisaatiomme on jatkuvassa muutoksessa. Se tuo henkilöstölle yksilön näkökulmasta valtavan määrän mahdollisuuksia kehittyä, uusia tehtäviä, projekteja, tilaisuuksia kasvattaa osaamista ja oppia muilta vismalaisilta. Yrityksen kasvaessa käy myös niin, että jokaisen työntekijän vastuu ja mahdollisuus vaikuttaa korostuu – jokaisen työntekijän päätöksillä on todellista merkitystä.

Koko toimintamme perustuu voimakkaasti luottamukseen ja siihen, että jokaisella on vapaus ja toisaalta myös vastuu työstään. Emme usko, että olisimme menestyneet näin hyvin, jos olisimme perustaneet toimintamme kontrollointiin ja riskien välttelyyn. Yrittäjähenkisyys on yksi tärkeimmistä arvoistamme ja olemme siitä ylpeitä.

Lue myös: Asiajohtaminen ja esihenkilön neljä virhettä

Arvot ohjaavat myös yritysostoissa

Monesti kuulee sanottavan, että valtaosa yritysostoista epäonnistuu. Tavoitellut hyödyt eivät toteudukaan. Usein ajatellaan, että kyse on organisaatiokulttuureiden eroista. Tämä on toki totta, mutta valtaosa yrityskaupoista on työntekijöiden ja esihenkilöiden näkökulmasta henkisesti hankalia. Ostettavaksi tuleminen harvoin tapahtuu henkilöstön tai esihenkilöiden halusta tai aloitteesta. Henkilöstön näkökulmasta yrityskaupassa autonomian tunne on vaarassa tai ainakin koetuksella. Monesti kuuleekin, että yritysostotilanteessa henkilöstö kokee, että he joutuvat uudelleen arvioimaan millaisessa yrityksessä he ovat nyt töissä ja vastaako se heidän tavoitteitaan ja toisaalta henkilökohtaisia arvojaan.

Yritysostoihin liittyykin voimakasta epätietoisuutta ja pelkoa tulevasta. Usein yritysostoissa asetelma on, että isompi ostaa pienemmän, jolloin helposti kauppaan liittyy muutoksia valta-asetelmissa. Monet isommat toimijat tyypillisesti suorittavatkin yrityskaupan jälkeen ison muutosohjelman, jossa ostettavaa yhtiötä muokataan ja muutetaan, jotta kaupan tavoitteet ja synergiaodotukset toteutuisivat. Usein ostettavat yritykset pyritään esimerkiksi sulauttamaan ostavaan yhtiöön, niissä tehdään isoja organisaatiomuutoksia, muutetaan sisäisiä ohjeistuksia ja vaihdetaan johtoa jne.

Visma on mielestäni varsin poikkeuksellinen yritysostaja. Olemme tehneet historiassamme yli 120 yritysostoa ja tiedämme hyvin, että perinteinen lähestymistapa on usein varsin vahingollinen sekä ostettavalle yritykselle, että ostajalle. Pyrimmekin yritysostoissamme kunnioittamaan ostettavaa yritystä mahdollisimman paljon. Tämä tarkoittaa sitä, että meillä on varsin iso kynnys tehdä ostettaviin yhtiöihin suuria muutoksia, joten pyrimme ennemminkin säilyttämään vanhaa mahdollisimman laajalti.

Haluamme, että ostettavien yhtiöiden työntekijöillä on mahdollisimman hyvä olla ja pyrimme hälventämään pelkoja. Haluamme, että he kokevat heti ensimmäisestä päivästä lähtien saavansa hyötyä yritysostosta. Tämän teemme konkretisoimalla millaisia erilaisia uusia mahdollisuuksia kasvaa ja oppia uutta Vismalla on. Kerromme arvomaailmastamme ja että autamme heitä parhaamme mukaan tutustumaan Vismaan. Kerromme myös Visman työyhteisöstä ja että jaamme paljon tietoa ja osaamista sisäisesti. Autamme toisiamme yritysrajojen yli. Se luo tunteen yhteisestä Visma perheestä. Käytämme paljon aikaa perehdyttämiseen ja siihen, että ostettavat yhtiöt ja niiden työntekijät kokevat olonsa tervetulleeksi ja voivat olla ylpeitä kuuluessaan Vismaan.

Lue myös Vieraskynä: Wunderilla halataan edelleen viidesti viikossa.