Työpaikan pitovoima: Mikä saa henkilöstön sitoutumaan?

Työpaikan pitovoima on kilpailuvaltti, johon panostamalla yritykset ja organisaatiot voivat sitouttaa henkilöstöään sekä vähentää uusiin rekrytointeihin meneviä resursseja. Työpaikan pitovoima muodostuu useista tekijöistä ja sen yhteydessä puhutaan usein myös sitoutumisesta, työn imusta, työn ilosta, kulttuurista sekä työtyytyväisyydestä. Yhteistä näissä kaikissa on se, että onnistumisen edellytykset luodaan johtamisen kautta.

Työpaikan pitovoima lunastaa lupaukset rekrytoinnin jälkeen

Työpaikan vetovoima, työnantajamielikuva ja -brändi ovat monelle rekrytoijalle tuttuja ja ne ovat ratkaisevassa roolissa työnantajamarkkinassa erottautumiseen ja osaajien houkuttelemiseen. Osa työpaikoista panostaa valtavasti työnantajamielikuvaan rekrytointien ja uusien henkilöiden haalimisen yhteydessä. Fokuksessa on tällöin etenkin mahdollisimman vahvan vetovoiman luominen.

Satsauksissa ei kannata kuitenkaan jäädä tähän. Työntekijöiden odotukset lunastetaan vasta palkkaamisen jälkeen.

”Miten varmistat, että työntekijän motivaatio pysyy yllä ja sitoutuminen lujittuu myös perehdytyksen ja koeajan päätyttyä?”

Ensimmäiset kuukaudet ovat usein kuherrusaikaa, mutta kun perusarki iskee päälle, työpaikka pääsee todelliseen testiin – löytyykö työpaikasta pitovoimaa, joka vastaa vetovoiman lupauksiin?

Pitovoimaan on panostettava yhtä tietoisesti kuin ulospäin näkyvään mielikuvaan, sillä lopulta pitovoiman kautta tapahtuu aito sitoutuminen ja rekrytointiprosessissa syntyneiden odotusten lunastaminen. Jos fokus on vain uusien osaajien houkuttelemisessa, voi se näkyä myöhemmin motivaation laskuna, heikentyneenä työtyytyväisyytenä sekä lopulta lyhyinä työpätkinä ja korkeana vaihtuvuutena, mikä tulee kalliiksi työpaikalle.

Lue myös: Työnantajamielikuva ja työpaikan vetovoima kulkevat käsi kädessä

Pitovoima sitouttaa työpaikkaan ja parantaa tuloksellisuutta

Nykypäivän työelämässä työntekijät ovat yhä valmiimpia ja rohkeampia vaihtamaan työpaikkaa, jos esimerkiksi työnkuva, arvot tai kulttuuri eivät vastaa omiin tarpeisiin tai odotuksiin. Työn merkityksellisyys korostuu, koska työssä vietetään useimmissa tapauksissa iso osa elämästä. Kalliit juhlat, lahjat tai muut kirsikkana toimivat edut eivät yksin sitouta, jos perustavanlaatuisemmat seikat, kuten johtaminen tai työntekijöiden arjen hyvinvointi ja jaksaminen, ovat retuperällä.

”Työterveyslaitoksen tutkimuksen mukaan Suomessa noin joka neljäs harkitsee usein eroamista nykyisestä työstään. Lisäksi hieman useampi kuin joka neljäs koki työuupumusoireita loppuvuonna 2022.”

Positiivista on, että tutkimusten mukaan etenkin henkilöstöjohtamisen laadun kehittäminen voi vahvistaa merkittävästi työpaikan pitovoimaa ja henkilöstön sitoutumista. Samalla työntekijöiden motivaatio ja innovatiivisuus tyypillisesti kasvavat, mikä parantaa yrityksen tuloksellisuutta ja resilienssiä muutosten sekä haasteiden edessä.

Arjen ja työn yhteensovittaminen on jopa palkkaa tärkeämpää

Etenkin koronan ja etätyöhön siirtymisen myötä monella työntekijällä oli pysähtymisen paikka ja enemmän aikaa miettiä omaa työtä. Osa ei halunnut palata niin sanotusti samaan oravanpyörään poikkeusaikojen jälkeen. Muun muassa Yhdysvalloissa tapahtui juuri pandemian jälkeen näistä syistä suuri irtisanoutumisaalto, josta käytettiin nimeä The Great Resignation.

Jos oma työpaikka ei tarjoa joustavia mahdollisuuksia työn ja muun elämän yhteensovittamiseen, voi moni harkita herkästi muita vaihtoehtoja. Tämä korostuu etenkin vapaa-aikaansa arvostavien milleniaalien kohdalla, jotka vaihtavat työnantajaa aiempia sukupolvia matalammalla kynnyksellä.

Tutkimusten mukaan rahakaan ei enää ratkaise, jos työ ei miellytä tai tarjoa tarpeeksi joustoa. Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan moni keskiverto työntekijä tyytyy jopa ennemmin pienempään palkkaan, jos se merkitsee enemmän vapauttava ja joustavuutta työhön.

Panosta hyvään johtamiseen, urapolkumahdollisuuksiin ja tehokkaaseen viestintään

Työpaikan pitovoimaa lisäävät tunne reiluudesta esimerkiksi palkitsemisjärjestelmissä sekä selkeät tavoitteet ja odotukset. Jos oman urapolun hahmottaminen tuntuu hähmäiseltä tai palkitsemisperusteet epäselviltä, sitoutuminen ei yleensä ole niin suurta.

Johtaminen

Hyvä johtaminen lisää pitovoimaa ja henkilöstön sitoutumista kenties kaikkein eniten. Kun henkilöstö kokee, että johtaminen on tasa-arvoista ja että ihmisiä arvostetaan ja heitä kuunnellaan, he ovat valmiita näkemään myös enemmän vaivaa työpaikkansa eteen. Tällöin haastavienkaan tilanteiden aikana ensimmäisenä ei mielessä olisi ole työpaikan vaihtaminen.

Urapolkumahdollisuudet

Työntekijät, jotka näkevät mahdollisuuksia edetä urallaan ja kehittyä ammatillisesti, ovat todennäköisemmin sitoutuneita. Nykypäivänä monella alalla samassa työpaikassa ei välttämättä olla vuosikymmeniä putkeen, mutta urat samassa työpaikassa ovat sitä pidempiä, mitä paremmin työntekijöiden kehitys- ja etenemismahdollisuuksiin voidaan vastata. Tarjoamalla koulutusta ja kehitysmahdollisuuksia työntekijöille voidaan lisätä heidän sitoutumistaan ja lojaaliuttaan sekä samalla viestiä siitä, että myös työnantaja sitoutuu työntekijöihinsä ja haluaa panostaa heihin.

Viestintä

Viestintää parantamalla työntekijäkokemusta ja sitoutumista voidaan vahvistaa. Käytännössä viestintä on osa hyvää johtamistyötä, jossa vuorovaikutukseen kuuluu vahvasti työntekijöiden kuuleminen. Vuorovaikutukseen ja esihenkilötyöhön sisältyy myös tuki ja palautteenanto, mikä voi vahvistaa arvotuksen ja merkityksellisyyden tunteita. Kun työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä ja näkevät oman panoksensa vaikutuksen, he ovat usein sitoutuneempia.

”Tehokas viestintä voi vähentää koetun stressin määrää sekä tukea tiimi- ja yhteistyötä.”

Työpaikan pitovoimaa ja henkilöstön sitoutumista voi tukea, kun tietää ensin, mikä työntekijää motivoi sekä mitkä ovat hänen omat tavoitteensa, tarpeensa ja haaveensa työhön liittyen. Näiden selvittämiseen on olemassa paljon työkaluja ja erilaisia mittareita. Alkuun pääsee jo sillä, että kysyy säännöllisesti mitä työntekijälle kuuluu.

Lue lisää: Parhaiden työpaikkojen johtamiskäytännöt

Mistä tiedät, onko työpaikallanne vahva pitovoima tai miten siitä kannattaa viestiä?

Houkutteleva vetovoima on jokseenkin rakennettavissa taitavalla markkinointiviestinnällä. Mutta etenkään työpaikan pitovoimaa ei rakenneta ilman konkreettisia tekoja.

Työpaikan pitovoimaisuus on selvitettävissä työntekijöiden kokemuksia mittaamalla ja seuraamalla. Tuloksista saat myös arvokasta tietoa siitä, mihin asioihin panostamalla voit vahvistaa pitovoimaa, eli lisätä henkilöstön sitoutumista työpaikkaanne.

On myös niitä työpaikkoja, joilla on jo voimakas pitovoima, vahva työkulttuuri ja korkea työtyytyväisyys, mutta niitä ei ole kunnolla tunnistettu, tai niistä ei ole onnistuttu viestimään tehokkaasti ulospäin tai välttämättä edes sisäisesti. Nämä haasteet ovat usein melko helposti korjattavissa mitattujen tutkimustulosten ja parhaimmillaan ansaitun sertifioinnin avulla.  

Joskus voi myös olla, että työpaikan ensimmäinen henkilöstötutkimus ylittää odotuksia ja yllättää positiivisesti. Henkilöstö saattaa voida ja viihtyä paremmin kuin johto on osannut odottaa. Tästä on aina ilo viestiä ulospäin ja samalla positiiviset tulokset ruokkivat entisestään yhteenkuuluvuutta ja kulttuuria.

Katso sertifioinnin 8 hyötyä yritykselle

Tutustu maailmanlaajuisesti luotettuun henkilöstötutkimukseemme!

Great Place To Work®:n Trust Index™ -henkilöstötutkimuksemme tutkii sekä työntekijäkokemusta että yrityskulttuurinne tilaa. Saat mitattua dataa, jonka avulla tunnistat selvän kuvan muun muassa työntekijöidenne tyytyväisyydestä sekä motivaation ja sitoutumisen tasoista.

Parasta on, että Trust Index™ -henkilöstötutkimus antaa konkreettisia työkaluja yrityksenne toiminnan ja kulttuurin kehittämiseen, jotta voitte olla yhä houkuttelevampi ja henkilösöä sitouttava työpaikka. Tutkimustulokset kertovat vahvuutenne, mutta ohjaavat myös kehittämään yrityksenne toimintaa ja kulttuuria juuri niillä osa-alueilla, joissa teillä on parannettavaa.

Lue lisää henkilöstötutkimuksesta täältä.

Yhteenveto

Vahvan pitovoiman työpaikat:

• Johtaminen: Esihenkilöt ovat läsnä, kuuntelevat, ovat avoimia palautteelle ja toimivat esimerkkinä.
• Kulttuuri: Työpaikalla on selkeästi määritelty kulttuuri, joka painottaa avoimuutta, rehellisyyttä, yhteistyötä ja jaettuja arvoja.
• Arvostus: Työntekijöitä arvostetaan ja heidän panostaan tunnustetaan säännöllisesti.
• Mahdollisuudet kehittymiseen: Työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun koulutuksen ja uramahdollisuuksien kautta.
• Hyvinvointi: Työntekijöiden fyysistä ja henkistä hyvinvointia tuetaan.
• Avoin viestintä: Vuorovaikutusta ja viestintä on aktiivista, avointa ja läpinäkyvää kaikilla tasoilla.
• Joustavuus: Työntekijöille tarjotaan joustavuutta, mikä auttaa yhdistämään työn ja muun elämän.

Heikon pitovoiman työpaikat:

• Johtamisen puute: Esihenkilöt ovat etäisiä, eivät kuuntele tai ole avoimia palautteelle.
• Epäselvä kulttuuri: Organisaation arvot ja normit eivät ole selkeästi määriteltyjä tai ymmärrettyjä, tai arjessa ei toimita niiden mukaan.
• Puutteellinen arvostus: Työntekijöiden arvostamista tai onnistumisia ei tuoda esiin, ja työntekijät saattavat tuntea olevansa vain ”osa koneistoa”.
• Rajoitetut kehittymismahdollisuudet: Työntekijöille ei tarjota mahdollisuuksia kouluttautua tai edetä urallaan.
• Huono työhyvinvointi: Työpaikalla vallitsee stressaava ilmapiiri, eikä työntekijöiden hyvinvointiin kiinnitetä huomiota.
• Puutteellinen viestintä: Tiedonkulku on epäjohdonmukaista, ja työntekijät ovat usein epätietoisia tärkeistä asioista. Työntekijät saattavat tuntea olevansa yksin, erillään tai ilman yhteisöllistä tukea.
• Jäykkä rakenne: Työpaikka ei tarjoa joustavuutta, mikä voi tehdä työn ja muun elämän yhdistämisen haastavaksi.