Neurodiversiteetti eli neurobiologinen monimuotoisuus voi tehdä työyhteisöstäsi vahvemman, terveemmän ja menestyneemmän

Miksi yrityksen johdon, HR:n ja esihenkilöiden tulisi olla kiinnostuneita neurodiversiteetistä? Koska sillä on valtava vaikutus yrityksen menestykseen, kasvuun ja kehitykseen sekä ihmisten kokonaishyvinvointiin ja sitoutumiseen.

Kun jokaisen tarpeita huomioidaan yksilöllisesti ja vahvuuksien sekä niiden käyttöä tuetaan tietoisesti, on työnteko mielekkäämpää, tuotteliaampaa ja se sitouttaa pidemmäksi aikaa. Tämä lisää työhyvinvointia ja ylläpitää työkykyä.

Tästä artikkelissa:

• Mitä neurodiversiteetti on?
• Miten neurobiologinen erilaisuus voi näkyä arjen työssä?
• HR:n on hyvä huomioida neurodiversiteetti jo rekrytointivaiheessa
• Neurodiversiteetin huomioiminen työympäristöissä ja yhteistyössä
• Erilaisuuden ymmärtäminen: käytännön esimerkkejä työelämästä
• Ihmisläheiselle johtamiselle ja empatialle on suurempi tarve kuin koskaan
• Vastuullinen työpaikka ei vain huomioi erilaisuutta, vaan käyttää sitä kilpailuvalttinaan

Mitä neurodiversiteetti on?

Neurodiversiteetti, toisin sanoin neurobiologinen monimuotoisuus, tarkoittaa käytännössä inhimillistä erilaisuutta ja ainutlaatuisuutta liittyen kaikkeen siihen, miten aivomme toimivat ja miten niitä käytämme.

Jokaisella meistä on erilaiset ajattelutavat, luontaiset toimintamallit sekä kokemukset, jotka tekevät meistä sellaisia kuin olemme. Käytännössä erilaisuus on aina olemassa yksilöiden välillä.

On arvioitu, että jopa 20 %:lla maailman väestöstä on neuroepätyypillisesti kehittyneet aivot. Puhutaan neurokirjosta. Sitä voivat edustaa monelle tutut ADHD, autismi, Touretten oireyhtymä tai erilaiset oppimisvaikeudet, kuten lukihäiriö. Mukaan mahtuu kuitenkin paljon lievempääkin erilaisuutta sekä ihmisiä, jotka eivät välttämättä koskaan saa mitään virallista diagnoosia.

Häiriöiden ja vaikeuksien sijaan voidaankin puhua yleisemmin erilaisuudesta ja monimuotoisuudesta, koska kahta täysin samanlaista yksilöä ei ole olemassa. Diagnoosit saattavat kuitenkin auttaa joitain yksilöitä ymmärtämään omaa ajattelutapaa, käyttäytymistä tai erilaisuuden kokemista paremmin.

Miten neurobiologinen erilaisuus voi näkyä arjen työssä?

Otetaan alkuun esimerkki:

Työelämässä kokeneenkin henkilön voi olla vaikea keskittyä yhteen tehtävään pitkäksi aikaa. Ajatukset saattavat pomppia ja palavareissa istuminen aiheuttaa levottomuutta. Työt voivat joskus olla vähän myöhässä, tai jäädä kesken. Ideoita syntyy, mutta niiden loppuun saattaminen ontuu.

Käy niin, että henkilö saakin aikuisiällä ADHD-diagnoosin. Sen myötä hän saa selityksen omalle toiminnalleen sekä haasteilleen. Kyse on aivojen tarkkaavuutta ja vireystilaa säätelevien hermoverkkojen rakentumistavasta.

Johtamisen näkökulmasta oleellinen huomio piilee siinä, että miten erilaisuuden tiedostaminen valjastetaan parhaalla tavalla työnteon kontekstissa?

Kaikki lähtee tiedostamisesta ja ymmärtämisestä. Sen myötä työtehtäviä, toimintamalleja ja työnohjausta voidaan suunnata niin, että ne eivät ainoastaan huomioi yksilön tarpeita, vaan pyrkivät mahdollistamaan yksilön vahvuuksien käyttöä. Kenties tarkkaavaisuushäiriöinen henkilö sopii hyvin hektisiin, nopeitakin muutoksia vaativiin tehtäviin, joissa tarvitaan idearikkautta sekä kenties energisyyttä ja sosiaalisuutta?

HR:n on hyvä huomioida neurodiversiteetti jo rekrytointivaiheessa

Osa hakijoista voi olla todella luontevia esiintymään tai sanoittamaan osaamistaan, mutta se ei vielä tarkoita, että henkilö olisi sopivin valinta haettavaan työtehtävään.

Hakija voi olla muita estyneempi sosiaalisissa tilanteissa toimimiseen, mutta hän saattaa olla äärimmäisen luova. Tämä osaaminen ei välttämättä välity videohaastattelussa tai live-tilanteessa, mutta kun yksilön kyvyt saadaan esiin hänelle mieluisan haasteen parissa, hän saattaa hahmottaa nopeasti uskomattoman kekseliäitä ratkaisuja.

Toisaalta esimerkiksi kirjoittaminen ei sovi kaikille, mutta heikko kirjoittaja voi olla erityisen taitava esiintymisessä, myyntityössä tai kasvokkain tapahtuvassa vuorovaikutuksessa. Hän tyypillisesti ennemmin soittaa tai marssii kollegan työpisteelle kuin kirjoittaa sähköpostin.

”Etenkin monessa luovassa työssä neurodiversiteetti huomioimalla voidaan ruokkia valtavasti lisää erilaisten ihmisten vahvuuksia esiin.”

Neurodiversiteetin huomioiminen työympäristöissä ja yhteistyössä

Monimuotoisuus on otettava huomioon myös työympäristöissä, koska jokaisella on vähän erilaiset aistitarpeet ja luontaiset tavat tehdä töitä. Huomaatko itse, että leipäännyt, jos teet liian kauan yksin, eikä ympärillä tapahdu tai pyöri ihmisiä? Vai koetko avotilat ja keskeytykset ennemmin rasitteiksi?

Koska aivomme ovat kehittyneet eri tavalla, myös ajattelemme, reagoimme ja toimimme sen vuoksi eri tavoin. Sinä käsittelet tietoa eri tavalla kuin kollegasi, opit asioita eri tavalla sekä koet ympäristöäsi eri tavalla. Saatat nähdä samasta asiasta aivan eri näkökulman, kuin työkaverisi. Ja juuri tässä piilee neurodiversiteetin rikkaus.

Jokaisella työyhteisön jäsenellä on yhteisvastuu ymmärtää ihmisten erilaisuutta. Me kaikki olemme toisistamme poikkeavia, vaikka meillä ei lääketieteellistä diagnoosia olisikaan.

Vanhanaikaiset näkemykset, kuten että jokaisella vilkkaammalla yksilöllä on ADHD, ovat onneksi murentumassa. Ja vaikka ylivilkkausdiagnoosin saisikin, sitä ei nähdä enää vain ongelmana, vaan se auttaa ymmärtämään yksilöllisiä tarpeita sekä suuntaamaan potentiaalia vieläkin tarkemmin.

”Neurodiversiteettiä huomioimalla työpaikoilla tullaan saamaan sellaistakin piilevää osaamista käyttöön, joka on ollut jo olemassa, mutta se on jäänyt tunnistamatta tai hyödyntämättä.” 

Neurodiversiteetin ymmärtäminen: käytännön esimerkkejä työelämästä

Monessa johtavassa asemassa ja menestyneessä yrityksessä työskentelee paljon neurodiversiteetiltään poikkeavia ihmisiä, kuten tarkkaavaisuushäiriön saaneita henkilöitä.

Usein oman erilaisuuden tunnistaminen ja näkyväksi tekeminen on yksilölle jopa voimaannuttava kokemus. Pohjalle tarvitaan kuitenkin psykologista turvallisuutta, jotta ihmiset uskaltavat tuoda ainutlaatuisuuttaan ja henkilökohtaisia tarpeitaan esiin.

Esimerkiksi kokenut koodari saatetaan kokea hankalana ihmisenä, joka osoittaa helposti vain virheitä. Hän ei kuitenkaan tee sitä ilkeyttään, vaan hänellä voi olla luontaisesti taipumusta pienimpienkin ongelmakohtien tunnistamiseen, minkä jälkeen ne voidaan myös korjata. Koodarin työssä kyseessä on erittäin arvokas taito. Kun muu työyhteisö tiedostaa tämän, on uniikkia ajattelumallia helpompi ymmärtää ja arvostaa.

Myös aspergerin oireyhtymässä sekä autismin kirjossa piilee mielenkiintoista erilaisuutta. Jos henkilö nauttii tuttujen rutiinitehtävien suorittamisesta päivästä toiseen pieteetinomaisella tarkkuudella, hän voi olla hyvä esimerkiksi siivoustyössä. Toinen yksilö taas saattaisi samassa toimenkuvassa kyllästyä ja turhautua jo viikossa, jos työ ei tarjoa uusia haasteita, vaihtelevuutta ja yllättävääkin virikkeellisyyttä. Mikä on toisella nautinto ja tuo turvaa, on toiselle negatiivinen stressitekijä.

Neurodiversiteetin takia ihmiset reagoivat eri tavalla muutoksiin. Yksilöt ovat lähtökohtaisesti eri tavoin vastaanottavaisia ja he sopeutuvat omaan tahtiin. Muutoksen edessä on suuri voimavara, jos tunnet oman henkilöstösi: kenet sinä voisi valjastaa oman yrityksesi muutosagentiksi tai millaista tukea voit tarjota heille, ketkä kokevat pienetkin muutokset keskivertaista kuormittavampina?

Vinkki: Valjasta parhaiden opit psykologisesta turvallisuudesta – lataa opas

Ihmisläheiselle johtamiselle ja empatialle on suurempi tarve kuin koskaan

On mielenkiintoista, että samaan aikaan kun teknologia, tekoäly ja automaatio kehittyvät, on ihmisläheiselle johtamiselle ja empatialle suurempi tarve kuin koskaan. Yksilöiden tunteminen on valtava etu niin esihenkilölle, johdettavalla kuin koko työyhteisölle.

Teknologian aikakautena laitteet haastavat meitä jokaista uudelle tavalla, esimerkiksi keskittymisen ja työn rytmittämisen suhteen, on meillä henkilökohtaista voimakasta taipumusta häiriötekijöille tai ei. Samalla työelämä saattaa koetella entistä rankemmin tarkkoja ja tunnollisia ihmisiä, joilla on taipumusta perfektionismiin. Mikäli he joutuvat koko ajan tekemään töitä niin sanotusti omaa luontoaan vastaan tai heidät imetään huomaamatta aivan kuiviin, kyseessä on lopulta hajoava korttipakka.

”Tekoäly voi antaa enemmän vastauksia, mutta se ei vastaa ihmislähtöisen tuen tarpeeseen.”

On selvää, että neurodiversiteetti aiheuttaa HR:lle ja johdolle haasteita. Neurobiologisen monimuotoisuuden valjastaminen vaatii aidosti yksilöllistä johtamista. Etenkin esihenkilöt on valmisteltava hyvin ja heille on varattava riittävästi aikaa tiiminsä yksilöiden huomioimiseen.

Esihenkilöiden on ensin tunnettava itsensä, jotta he voivat ymmärtää muiden erityisyyttä. Omalla esimerkillään ja aktiivisuudellaan esihenkilöt voivat rakentaa kulttuuria ja todellisuutta siitä, miten erilaisuudesta keskustellaan, millä tavoilla yksilöä johdetaan sekä miten jokaiselle luodaan puitteet työssä onnistumiseen omat tarpeet ja vahvuudet huomioiden.

Lue myös: Hybridityö ravistelee työelämää: 5 faktaa johtajalle

Vastuullinen työpaikka ei vain huomioi neurodiversiteettiä, vaan käyttää sitä kilpailuvalttinaan

Tulemme tarvitsemaan työelämässä jokaista työikäistä sukupolvea, maahanmuuttoperäistä työvoimaa sekä ylipäätään laaja-alaisempaa monimuotoisuutta. Yritykset löytävät nopeammin erottuvia ratkaisuja ongelmiinsa tai tavoitteidensa saavuttamiseksi, kun käytössä on paljon erilaista kokemustaustaa, osaamista, ajattelutapoja ja näkemyksiä.

Erilaisuus on todellakin rikkaus, eikä sen täyteen potentiaaliin valjastaminen ole yhtä helposti tehty kuin sanottu. Monesti tässä epäonnistuminen näkyy siten, että työpaikalla on hyvin rutinoituneet tavat ja kulttuuri, jotka sitouttavat vain hyvin samanhenkisiä ihmisiä. Homogeenisyys voi olla arjessa miellyttävää, mutta se ei välttämättä ole kovin kehittävää. Taustalla voi olla pelko yrityksen tapojen tai kulttuurin riskeeraamisesta, jos yhteisöön otetaan olemassa olevia ajattelumalleja- tai toimintatapoja haastavia henkilöitä.    

Erilaisuutta ei tule nähdä kuitenkaan ongelmana, vaan ennemmin mahdollisuutena:

• Miten voimme opetella näkemään, ymmärtämään ja arvostamaan toistemme erilaisuutta?
• Miten työyhteisössämme piilevät erilaiset kyvyt voidaan valjastaa?

Johdolla, HR:llä ja esihenkilöillä on ratkaiseva rooli kaivaa esiin tätä yksilöllistä potentiaalia.

Jos yrityksissä haetaan muutenkin monimuotoisuutta, esimerkiksi iästä, syntyperästä ja seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta, ei neurodiversiteettiä voi millään enää sivuuttaa. Kyseessä on monessa yrityksessä suurempi murros, kuin ehkä tiedostetaan. Muutos on kuitenkin täysin mahdollinen, kun taustalla on aito halu ja oikeat keinot sen edistämiseen.

Lue lisää myös yrityskulttuurista.