Vieraskynä: Varovan vahva yrityskulttuuri tukee etätyöskentelyä
Johtamisen ja kulttuurin kehittäminen on Varovassa ollut strateginen arvovalinta. Yksi nykyisen strategian osa-alue on osaajien innostaminen.
Camilla Karhunen
Kun lupauduin vieraskynäksi, elimme normaalia elämää, kävimme töissä, koulussa ja kaupassa ja saimme liikkua vapaasti. Kymmenen päivää myöhemmin kaikki kääntyi päälaelleen. Valtioneuvoston ja THL:n suositusten mukaisesti koko Varova siirtyi yhdessä vuorokaudessa lähes kokonaan etätyöskentelyyn.
Tätä kirjoittaessa on takana kolme viikkoa pakollista etätyötä – etätyötä, joka kahden vuoden aikana oli ollut mahdollisuus ja etuoikeus. Miten olemme Varovalla selvinneet tästä tilanteesta? Miten on mahdollista, että siirto sujui näin nopeasti, vailla soraääniä? Kuinka työntekijät sopeutuivat uuteen tilanteeseen hyvinkin nopeasti? Uskon etenkin kolmen asian vaikuttaneen tähän.
”Epäonnistua saa turvallisesti”
Johtamisen ja yrityskulttuurin kehittäminen on Varovassa ollut strateginen arvovalinta. Yksi nykyisen strategian osa-alue on osaajien innostaminen. Työntekijöiden vastuut ja valtuudet on kirkastettu: on lupa päättää ja luvata asioita asiakkaille, ja epäonnistua saa turvallisesti. Mokistahan me opimme!
Esimiehen tehtävä on mahdollistaa onnistumiset
Olemme Varovassa pitkäjänteisesti tehneet työtä johtamisen, kulttuurin ja hyvinvoinnin eteen. Olen kahdenkymmenenneljän työvuoden aikana, joista kaksitoista olen työskennellyt HR:ssä, nähnyt Varovan kehittyvän tuotanto-orientoituneesta yrityksestä (jossa töitä tuli ovista ja ikkunoista, eikä johtamisesta puhuttu sanaakaan) yritykseksi, jota johdetaan sekä inhimillisesti että numeroilla. Johtaja ja esimies eivät enää käske meillä, vaan esimies mahdollistaa tiimiläistensä onnistuminen työssä.
Töitä tehdään Varova-sydämellä, eikä kaveria jätetä!
Varovassa on vuosien varrella kehittynyt vahva yhteishenki. Puhumme siitä, että teemme työtä Varova-sydämellä. Puhumme jopa talvisodan henkeen siitä, että kaveria ei jätetä. Tämä pätee niin töissä, kuin yhteisissä tapahtumissa.
Poikkeusoloissa työntekijät löysivät nopeasti uusia tapoja työskennellä. Kollegat auttavat toisiaan hyviä uusia toimintatapoja jaetaan, puhelin- ja videopalaverit ovat arkipäivää, on pidetty yhteisiä puhelinkahvitaukoja ja sisäinen chat tulvii sekä asiaa että kuvia kotitoimistoista suklaarasioineen, kissoineen ja koirineen.
Työhyvinvointia mitataan henkilöstötutkimuksella
Tämä kaikki on syntynyt työntekijöiden ja esimiesten avulla sekä heitä osallistamalla. Siksi haluamme myös mitata, miten työhyvinvointi näkyy numeroissa. Olemme asettaneet sekä strategiset liiketoiminnan että hyvinvoinnin mittarit, joiden avulla seuraamme kehitystä. Yhdeksi hyvinvoinnin mittariksi olemme valinneet Trust Index ©:n, jonka kokonaistulos on noussut ja laskenut. Kun kokonaistulos laski toissa vuonna kahden menestyksekkään vuoden jälkeen, se ei tuntunut hyvältä.
Luovuttaminen ei kuitenkaan ole Varovan eikä minun DNA:ssa, joten jatkoimme sitkeästi eteenpäin uskoen siihen mitä olimme tekemässä. Oi, se ilon ja ylpeyden tunne, kun saimme viime marraskuussa tietää kokonaistuloksemme! Se oli noussut kuusi prosenttiyksikköä! Tämä oli GPTW:n asiantuntijoiden mielestä huikea muutos. Pitkäjänteinen työ ja sinnikkyys henkilöstön hyvinvoinnin eteen palkitaan. Älä siis sinäkään luovuta, vaan usko, että muutos parempaan on mahdollista!
Lue myös Vieraskynä: Zmarta kulttuurin kehittämisen matkalla.
