JYSKin tie – arvoilla johdettu, luottamukseen rakennettu

Suuren työpaikan rakentaminen syntyy arvoista, teoista ja pitkäjänteisestä johtamisesta. Kyse on ennen kaikkea siitä, miten arvot siirtyvät strategiasta käytäntöön ja miten ne vaikuttavat työntekijäkokemukseen arjen tasolla. JYSKin kulttuurin kulmakiviä ovat selkeä arvopohja, esihenkilöiden systemaattinen valmennus sekä valtuuttaminen – ajatus siitä, että ihmisille annetaan aito vastuu ja vapaus onnistua. Näiden ympärille on rakennettu toimintamalli, joka näkyy sekä henkilöstökokemuksessa että liiketoiminnassa. Tämä on konkreettinen esimerkki siitä, miten arvopohjainen johtaminen näkyy henkilöstön sitoutumisessa.

JYSK lyhyesti

JYSK on Tanskasta lähtöisin oleva, 50 maassa toimiva kodin sisustamisen ketju, jossa työskentelee noin 31 000 ihmistä. Suomessa JYSKin 92 myymälää ja verkkokauppa työllistää yli 900 työntekijää Helsingistä Sodankylään, ja tänä keväänä ketju juhli 30 vuoden taivaltaan Suomessa. JYSKin organisaatiomalli toimii esimerkkinä siitä, miten laajassa myymäläverkostossa voidaan säilyttää johdonmukainen työnantajabrändi. Perheomisteiseen Lars Larsen -konserniin kuuluva JYSK rakentaa toimintaansa skandinaaviselle ja selkeälle arvopohjalle, joka näkyy sekä asiakaspalvelussa että työyhteisössä. Tämä näkyy erityisesti skandinaavisessa johtamisotteessa, jossa painotetaan luottamusta, matalaa hierarkiaa ja ihmislähtöisyyttä.

💡 Lue lisää JYSKin sertifioinnin tuloksista.

Mikä pitää ihmiset talossa?

HR Manager Leena Saario ja HR Business Partner Jenni Harjuniemi ovat viihtyneet JYSKillä pitkään. Saario 18 vuotta ja Harjuniemi jo 20 vuotta. Pitkä ura ei ole sattumaa. Pitovoimaa selittävät ennen kaikkea HR:n rooli liiketoiminnan aidossa kumppanuudessa sekä todelliset urapolut. Tämä kertoo siitä, kuinka pitkäjänteinen henkilöstöstrategia voi tukea työntekijöiden sitoutumista organisaation eri vaiheissa.

Harjuniemi on hyvä esimerkki, eikä suinkaan ainoa. Hän tuli JYSKiin parikymppisenä opiskelijana kesätöihin, eteni vähitellen myymälästä aluepäälliköksi ja siirtyi myöhemmin HR-tehtäviin, kun eteen avautui uusia mahdollisuuksia, jotka vastasivat hänen luontaisia ambitioitaan. Mahdollisuus kasvaa ja kehittyä on ollut keskeinen syy pysyä talossa koko 20 vuoden ajan.

JYSKin HR-työ ei rajaudu hallintoon. Se on mukana arjen päätöksenteossa ja esihenkilöiden sparrauksessa sekä varmistamassa, että rekrytointi, valmennus ja kulttuuri tukevat tavoitteita. Osallistava HR-toimintamalli toimii esimerkkinä siitä, miten HR voi olla liiketoiminnan kehityksen moottori. Samalla organisaatio tarjoaa konkreettisia kasvun paikkoja – monet aloittavat kesätyöntekijöinä ja etenevät myymälöistä esihenkilöiksi tai HR-rooleihin. Paikoilleen ei tarvitse jäädä.

Arvot arjessa – kauppias, kollega, yrityshenki

JYSKin perusarvot ovat kaikille samat maasta riippumatta: kauppias, kollega ja yrityshenki. Ne on kuvattu konkreettisina käyttäytymisinä: mitä arvo on – ja mitä se ei ole. Arvot eivät elä vain julisteissa, vaan niistä puhutaan kehityskeskusteluissa ja arjen tilanteissa. Näin luodaan yhtenäinen arvopohjainen kieli, joka ohjaa käyttäytymistä arjen tilanteissa – erityisesti esihenkilötyössä. Esihenkilöitä on valmennettu arvioimaan arvojen mukaista käyttäytymistä esimerkkien kautta, jotta keskustelu pysyy konkreettisena eikä mielipidepohjaisena.

• Kauppias: palveluhenkisyys, kustannustietoisuus, luotettavuus, tavoitehakuisuus, ammattimaisuus.
• Kollega: auttavaisuus, toisia kunnioittava, joustavuus, avoimuus, rehellisyys ja suoruus, positiivisuus.
• Yrityshenki: sitoutuneisuus, lojaalisuus, yhteistyökykyisyys, kantaa ottavuus, JYSK lähettiläs.

Arvoista puhutaan lähes päivittäin ja ne toimivat sekä suunnan näyttäjinä että yhteisenä kielenä tiukoissakin tilanteissa. Tämä tukee pitkäjänteistä työntekijäkokemuksen kehittämistä myymäläorganisaation kontekstissa.

Valtuuttaminen – delegointia pidemmälle

JYSKissä valtuuttaminen ei ole sama kuin tehtävien jakaminen. Se on delegoinnin seuraava taso, jossa työntekijälle annetaan aito valta ja vastuu toimia – sovituissa raameissa. Valtuuttaminen on rakennettu järjestelmällisesti: ensin koulutettiin johtoryhmä ja esihenkilöt, sitten aluepäälliköt ja myymälät.

Osaamisen on oltava kunnossa, eli esihenkilö varmistaa, että tehtävä todella osataan. Halu on tärkeä, työntekijä ottaa vastuun nimenomaan siitä asiasta, jonka hän haluaa hoitaa. Seurannasta sovitaan, eli rajat, palaute ja rytmi ovat selkeitä, jotta tuki ei katoa. Tällainen malli auttaa rakentamaan luottamusta esihenkilön ja työntekijän välille, sekä lisää ennakoitavuutta johtamiseen. Kun nämä toteutuvat, valtuuttaminen lisää luottamusta, sujuvoittaa johtamista ja vahvistaa työhyvinvointia. Kokemus on, että omaan osaamiseen luotetaan ja että pääsee tekemään erilaisia asioita. Se tekee työstä merkityksellisempää ja näkyy suoraan asiakastyössä.

Laaja toimenkuva myymälöissä tekee valtuuttamisesta myös välttämättömyyden, asiakastilanteita ja päätöksiä syntyy joka hetki, eikä esihenkilö voi olla aina vieressä. Valtuudet ratkaista tilanne “siinä ja nyt” ovat osa hyvää palvelua ja merkityksellisyyden kokemusta. Tämä korostaa operatiivisen ketteryyden ja henkilöstövaltuuksien välistä yhteyttä vähittäiskaupan arjessa.

Rekrytointi: asenne > titteli

Myymälöissä ei haeta “vain kassalle” tai “vain hyllyttämään”. Roolit ovat laajoja ja tahti on vauhdikas, joten oppimisketteryys, vuorovaikutustaidot, myynti- ja palveluhenkisyys sekä kustannustietoisuus korostuvat. Kokemus tai tutkinto eivät ole kynnyskysymyksiä – asenne on tärkeämpi kuin arvosanat ja mielipide tärkeämpi kuin titteli. Edellä mainittu lähestymistapa toimii mallina siitä, miten potentiaaliin perustuva rekrytointi toteutetaan käytännössä. Rekrytointia ei jätetä yksin myymäläpäällikölle, sen sijaan aluepäälliköt ja HR sparraavat yhdessä, jotta linja pysyy yhtenäisenä Helsingistä Sodankylään.

💡 Tutustu miten voit saada apua rekytointiprosessiin.

Urapolut ja JYSKin menestys vaikeinakin aikoina

Kasvua tuetaan järjestelmällisesti. JYSKillä on seuraajasuunnittelu (“pipeline”): vuosittainen suunnitelma, jossa seurataan suoriutumista, potentiaalia ja valmiutta seuraaviin rooleihin. Tavoitteena on, että noin 80 % esihenkilöistä nousee organisaation sisältä.

Arki on jatkuvaa oppimista: rakenteet palautteenannolle, esihenkilövalmennukset ja selkeät uraportaat varmistavat, että into ja kyvykkyys kääntyvät etenemiseksi. Työntekijän urakehitys perustuu konkreettisiin näyttöihin ja systemaattiseen tukeen, ei pelkkään kokemukseen.

JYSK ei siis ole alan helpoin työpaikka. Tahti on kova ja vaatimustaso korkea, mutta tulokset ovat silti erinomaisia, koska perusta on kulttuurissa. Tavoitteet tehdään näkyviksi ja jokainen ymmärtää, miten oma vuoro vie kokonaisuutta eteenpäin. Johtaminen on jäsenneltyä – esihenkilö näyttää suuntaa, valmentaa ja viestii selkeästi. Ihmiset ovat keskiössä: kun he voivat hyvin ja saavat onnistua, myös tulos kehittyy.

JYSKissä ei jäädä laakereille. Onnistumisia juhlitaan, mutta kehittäminen jatkuu arjessa myös hyvinä vuosina. Siksi tekemisen laatu pysyy korkeana ja vire säilyy tilanteesta riippumatta. Kyse on jatkuvasta kehittämismallista, jossa henkilöstön motivaatio ja asiakaskokemus kulkevat käsi kädessä.

Yksi kulttuuri, monta maata

Arvot ovat samat kaikissa maissa, ja niitä kannattelee skandinaavinen tapa johtaa – matala hierarkia, luottamus ja selkeä esihenkilötyön linja. Suomessa tämä tuntuu usein itsestään selvältä, mutta maissa, joissa työskentelykulttuuri on hierarkkisempi, skandinaavinen johtaminen näyttäytyy aivan toisenlaisena ja erottuu edukseen. Tämä tekee JYSKistä mielenkiintoisen esimerkin siinä, miten johtamiskulttuuri voi toimia kansainvälisesti yhtenäistävänä tekijänä.

JYSKillä on vahva konsepti, jolle emoyhtiö Tanskassa määrittelee tarkat toimintamallit, joka tuo laatua ja yhtenäisyyttä tekemiseen. Samalla kyse ei ole sanelusta. Maita osallistetaan aktiivisesti, ideoita pyydetään ja niitä viedään eteenpäin. Kun omat ajatukset pääsevät mukaan kehitykseen, syntyy kokemus siitä, että ihmisiä todella kuunnellaan.

Yhteinen henki näkyy yli rajojen. Kun kollegat eri maista kohtaavat, olipa heitä Turkista, Marokosta tai muualta, niin tunnelma on yllättävän samanlainen. JYSK-henki kantaa taustan ja kulttuurin yli.

Myös rekrytoinnissa linja on sama kaikkialla. Kriittiset menestystekijät ovat yhtenevät maasta riippumatta, ja tavoitteena on löytää sen henkisiä ihmisiä, jotka viihtyvät JYSKin ympäristössä ja kulttuurissa. Tämä pitää linjan johdonmukaisena ja arjen sujuvana, oltiinpa Helsingissä tai missä tahansa JYSKin maassa.

💡 Lue lisää yrityskulttuurin kehittämisestä.

Yhteenveto – luottamus rakentaa tuloksia

JYSKin tarina osoittaa, että arvot, luottamus ja valtuuttaminen eivät ole “pehmeitä teemoja”, vaan kovaa ydintä. Kun käyttäytyminen tehdään näkyväksi, esihenkilöitä valmennetaan ja ihmisille annetaan valta toimia, syntyy sekä parempi työpaikka että parempi liiketoiminta. JYSK on rakentanut kulttuurin, jossa:

• arvot ohjaavat päätöksiä,
• valtuudet ja vastuu ovat osa arkea,
• ura etenee, kun intoa ja kykyä löytyy,
• ja skandinaavinen johtaminen luo selkeät raamit onnistua.

Tämä on tie, jolla menestys syntyy – arvoilla johdettu ja luottamukseen rakennettu.