Pohjolan Voima on Suomen Paras Työpaikka 2026 pienten organisaatioiden sarjassa
Pohjolan Voiman merkityksellinen liiketoiminta hiilineutraalin energiantuotannon ja yhteiskunnallisesti merkittävien hankkeiden parissa saa ihmiset sitoutumaan työpaikkaansa. 44 henkilöä työllistävän asiantuntijaorganisaation vahvuus näkyy arjessa: ihmiset tuntevat toisensa, keskusteluyhteys on helppo ja yhteistyö sujuvaa yli roolien ja vastuualueiden. Alalla, jossa hankkeiden kehityskaaret ovat pitkiä, ennakoivuus, innovointi ja asiantuntijoiden kehittyminen ovat keskeisen tärkeitä. Asiakastarpeiden ja tulosvaateiden ymmärrys, oman osaamisen täysimääräinen hyödyntäminen yhdessä kollegojen kanssa ja jatkuva kehittäminen luovat kestävän pohjan tekemiselle. Pohjolan Voiman toimitusjohtaja Ilkka Tykkyläinen näkee hyvän työpaikan huippuasiantuntijatyön tekemisen mahdollistamisen kautta: ”Pitää olla hauskaa tehdä tulosta, ’fun for profit’.”
Pohjolan Voiman Trust Index -tutkimuksen tulosten mukaan 100 % työntekijöistä kokee, että olen ylpeä siitä, mitä saamme aikaan. Työn mahdollistaminen ja merkityksellisyys näkyy myös työntekijän kommentissa: ”Minusta Pohjolan Voimassa on hyvä tekemisen meininki. Kun keskustelee muiden yhtiöiden työntekijöiden kanssa, resurssit työssä onnistumiseen ovat tiukat ja säästetään ”vääristä paikoista”. Minusta Pohjolan Voimassa annetaan riittävät resurssit oppia uutta ja tehdä töitä.”
Arvot eivät jää puheeksi
Pohjolan Voimassa arvot ohjaavat tekemistä konkreettisesti. Vastuullinen energiantuotanto ja selkeä arvopohja näkyvät paitsi strategiassa, myös siinä, millaisia valintoja tehdään arjessa. Arvot ovat keskeinen osa rekrytointia ja sitoutumista: jos arvopohja ei tunnu omalta, se tunnistetaan ajoissa – ja rehellisesti. Tämä johdonmukaisuus näkyy vahvasti myös henkilöstön kokemuksissa. Tutkimuksen mukaan 100 % työntekijöistä kokee johdon toimivan organisaation arvojen mukaisesti, ja 99 % kokee tasaarvoisuuden toteutuvan työpaikalla. Arvot eivät ole irrallinen julistus, vaan yhteinen pelikirja, jonka mukaan toimitaan myös silloin, kun kukaan ei ole katsomassa. Työntekijöiden kokemukset kuvaavat kulttuurin ydintä osuvasti: “Erinomainen yhteishenki ja yhdessä tekemisen meininki.”
Näin kulttuuri näkyy arjessa
Kulttuuria ei Pohjolan Voimassa jätetä itsensä varaan, vaan sitä pidetään yllä tietoisesti. Yksi keskeinen keino on säännöllinen ja avoin viestintä. Organisaatiossa järjestetään kvartaaleittain yhteisiä tiedotustilaisuuksia, joissa käydään läpi ajankohtaisia painopisteitä ja niiden omistajuuksia. Vastuuhenkilöt avaavat omaa työtään muille, mikä lisää ymmärrystä kokonaisuudesta ja toisten rooleista.
Tämä käytäntö on osoittautunut erityisen tärkeäksi etätyön yleistyessä. Kun kaikkien työ ei ole näkyvää arjessa, läpinäkyvyys auttaa ehkäisemään epäoikeudenmukaisuuden tunnetta ja vahvistaa luottamusta. Työntekijät kokevat, että asioihin puututaan ajoissa ja avoimesti: “Hyvä yhteishenki, asiat tehdään yhdessä ja avoimesti. Jos tulisi jokin ongelmatilanne, siihen varmasti puututtaisiin.”
Osallistava johtamisote
Pohjolan Voimassa korostetaan luottamusta, matalaa organisaatiota ja osallistavaa johtamisotetta. Jokaisella on selkeä rooli ja vastuu, ja samalla luotetaan siihen, että ihmiset hoitavat työnsä asiantuntevasti. Vastuuta jaetaan ryhmien vetäjille ja seuraavalle johtotasolle, jotta päätöksenteko ei keskity harvoille. Ilkka Tykkyläisellä on selkeä näkemys etätyökeskusteluun: ”Työskentelytapaa ei ole mielekästä yhdenmukaistaa toimistolla käymisen kautta, sillä tällainen toiminta ei välttämättä korreloi huippuasiantuntijoiden tuloksellisuuden kanssa.” 98 % Pohjolan Voiman työntekijöistä vastaa tutkimuksessa, että johto ottaa työntekijät mukaan heidän työtään ja työympäristöään koskevaan päätöksentekoon.
Osallistava johtaminen vaatii Ilkka Tykkyläisen mukaan johtajalta itseltään uskallusta osallistua yhteiseen mietintään ja keskusteluun ilman, että on asian paras substanssiosaaja. Toiseksi tarvitaan autenttisuutta, johtajan itsensä on ensin aidosti sitouduttava tavoiteisiin. Yhdessä tekemällä saadaan aikaan yhteys, joka luo pohjan sekä luottamukselle että sitoutumiselle. ”Vahva luottamus näkyy erityisesti muutostilanteissa. Kun tehdään perusteltuja toimenpiteitä, jotka vievät asioita eteenpäin, henkilöstötyytyväisyyden pitäisi pysyä hyvällä tasolla. Jos henkilöstötyytyväisyys heikkenee, se kertoo usein siitä, että muutosta, viestintää ja vuorovaikutusta ei ole johdettu riittävän hyvin.”
