Saana Rossi: Vahvuuslähtöinen organisaatio ei synny korjaamalla sitä, mikä ei toimi

Organisaatioilla on inhimillinen tarve tarttua ongelmiin. Kun prosessi vuotaa tai tulos laahaa, ryhdytään paikkaamaan. Se on ymmärrettävää ja monesti täysin tarpeellista. Mutta entä jos juuri tämä korjaamisen logiikka pitääkin meidät kiinni vanhassa?

Liian moni organisaatio yrittää rakentaa tulevaisuutta korjaustilassa hiomalla keskinkertaisuutta, paikkaamalla säröjä ja tiivistämällä vuotokohtia. Mutta mikään ei kasva siellä, missä energia menee vain selviytymiseen. Todellinen kilpailukyky ei synny siitä, että peitetään heikkoudet, vaan siitä, että tunnistetaan, missä ollaan jo nyt vahvimmillaan.

Tämä sama pätee yksilöihin: ihmisten vahvuuksiin panostaminen on huomattavasti tehokkaampaa kuin heikkouksien kehittäminen.

Kyse ei ole yksittäisestä kehitystoimesta. Vahvuuslähtöisyys on kokonaisvaltainen tapa ajatella ja toimia. Se läpäisee koko organisaation aina strategiatyöstä organisaation johtamiseen, rekrytointiin ja perehdytykseen asti. Vahvuudet eivät ole lisä, vaan ne ovat kulttuurillinen perusta.

Luontaiset vahvuudet eivät ole pehmeää puhetta, ne ovat liiketoiminnan kovaa ydintä

Vahvuuksista puhuminen mielletään helposti pehmeäksi. Todellisuudessa kyse on kovasta ytimestä, siitä missä syntyy todellinen arvo.

Useat tutkimukset, esimerkiksi Miglianicon et al. tutkimus Strength Use in the Workplace (2020) osoittavat, että vahvuusperusteisuus on paras mahdollisuus kasvuun, kehittymiseen ja erinomaisuuteen. Miksi emme siis puhu vahvuuksista ja hyödynnä niitä nykyistä paljon enemmän?

Kenties kyse on siitä, että emme oikeasti aina edes tiedä, mitä vahvuuksilla tarkoitetaan, tai mikä niiden vaikutus todellisuudessa on.

Mitä vahvuudet sitten ovat? Vahvuudet kertovat, missä ihminen toimii luontaisesti parhaimmillaan. Mistä hän syttyy, missä hän oppii nopeimmin, ja missä hän tuottaa eniten arvoa itselleen, tiimilleen ja koko organisaatiolle. Sama pätee myös organisaatioon: luontaiset vahvuudet ei ole vain yksilön ominaisuus, vaan osa organisaation dna:ta.

Gallupin tutkimuksen mukaan työntekijät, jotka saavat käyttää vahvuuksiaan päivittäin, ovat sitoutuneempia, tuottavampia, suoriutuvat paremmin ja vaihtavat harvemmin työpaikkaa. Vahvuuksiin keskittyminen myös parantaa työhyvinvointia.

Vahvuudet eivät siis ole vain yksilön luontaista toimimista, vaan ne ovat parhaimmillaan koko kilpailukyvyn polttoaine ja keskeinen tekijä organisaation uudistumiskyvyn vahvistamisessa.

Johtaminen ei synny siitä, mitä puuttuu vaan siitä mitä jo on

Strategiatyö alkaa usein analyysillä mikä ei toimi, mitä puuttuu ja missä riskit piilevät.

Entä jos suunta vaihtuisi? Jos strateginen ajattelu keskittyy vain puutteisiin, tulevaisuus näyttää rakentamisen ja kasvun sijaan aina korjattavalta. Lopputuloksena on helposti suunnitelma, joka ylläpitää entistä eikä lopulta johda uuteen. Mitä jos strategiatyön ensimmäinen kysymys ei olisikaan mikä on rikki, vaan missä olemme jo nyt erinomaisia?

Kun strategia rakentuu vahvuuksien varaan, se ei vain paikkaa, vaan se aidosti uudistaa. Se ei pyri olemaan vähemmän huono, vaan enemmän sitä, mikä oikeasti toimii.

Sama pätee niin organisaation kuin tiimin johtamiseen. Johtajan on tärkeää tunnistaa omat luontaiset vahvuudet sekä ymmärtää niiden vaikutukset, mahdollisuudet ja rajat, ja osata kertoa niistä myös muille. Samalla yhtä tärkeää on tunnistaa ja tietää oman tiiminsä vahvuudet, sekä se, miten nämä vahvuudet toimivat suhteessa toinen toisiinsa, suhteessa johtamiseen sekä istuvat organisaation kokonaisuuteen. Vahvuuksista tulisi myös keskustella nykyistä paljon enemmän. Parhaimmillaan vahvuudet tukevat toinen toisiaan ja vievät niin yksilöitä, tiimejä kuin organisaatiota sinne, minne se haluaa mennä.

Vahvuuksien tunnistaminen edellyttää yksilöiden kohtaamista. Tämä toteutuu erityisen hyvin Suomen parhaissa työpaikoissa. Great Place to Workin tutkimuksen mukaan niissä 86 % henkilöstöstä kokee, että johto kohtelee työntekijöitä yksilönä eikä vain työntekijänä. Tämä yksilöllinen kohtaaminen on edellytys sille, että organisaation todelliset vahvuudet tulevat näkyviksi ja niitä voidaan hyödyntää strategian ja johtamisen ytimessä sekä kehittää samalla organisaation positiivista uudistumiskykyä pitkällä aikavälillä.

Rekrytointi on päätös siitä, millaiseksi organisaatio haluaa kehittyä

Usein rekrytointi rakentuu sen mukaan, mikä voidaan todentaa: CV:hen, tutkintoihin ja titteleihin. Se tuntuu turvalliselta ja minimoi riskejä. Mutta samalla se sulkee pois sen, mitä voisi syntyä.

CV kertoo, mitä ihminen on tehnyt ja mitä hän osaa. Ei sitä, missä hän on luontaisesti vahvimmillaan. Eikä varsinkaan sitä, mitä hänestä voi vielä kasvaa. Rekrytointi ei ole vain vastaus nykyhetkeen, vaan se on aina valinta tulevaisuudesta. Samalla kun palkkaamme, teemme päätöksen, millaiseksi organisaatio haluaa tulevaisuudessa kehittyä.

Siksi olennaista ei ole ainoastaan arvioida, hallitseeko henkilö jonkin taidon tällä hetkellä. Tärkeämpää on ymmärtää, missä hänen luontaiset vahvuutensa tulevat parhaiten esiin.
Mikä saa hänet syttymään? Mikä motivoi häntä syventymään, oppimaan ja kehittymään? Ja miten hänen potentiaalinsa voisi kehittyä suuntaan, jota emme vielä osaa täysin määritellä – ehkä jopa johonkin, mitä ei ole vielä olemassa?

Strategisesti ajatteleva organisaatio ei palkkaa pelkkää historiaa vaan se investoi myös potentiaaliin.

Perehdytys on organisaation ensimmäinen johtamisteko

Monessa organisaatiossa perehdytys tarkoittaa talon tapojen opettelua. Entä jos lähestymistapa käännettäisiinkin toisinpäin? Entä jos yksilön luontaiset vahvuudet ja hänen tarpeensa huomioitaisiin nykyistä paremmin? Mitä jos perehdytys ei pyrkisikään yhdenmukaistamaan vaan yksilöllistämään, ja aidosti ymmärtämään yksilön odotuksia ja toimintatapoja?

Vahvuuspohjainen perehdytys keskittyy siihen, että ymmärrämme myös yksilöä pintaraapaisua paremmin ja valjastamme hänen vahvuutensa hänen itsensä ja organisaation hyödyksi:

• Missä ihminen on luontaisesti hyvä ja mistä hän innostuu?
• Miten voimme huomioida hänen vahvuutensa työssä ja työarjessa?
• Miten me voimme tukea häntä tulemaan vielä paremmaksi?
• Miten perehdytys rakennetaan niin, että henkilö pääsee jo alussa käyttämään mahdollisimman paljon omia vahvuuksiaan?

Hyvin toteutetun perehdytyksen vaikutukset näkyvät nopeampana tuottavuutena ja suurempana sitoutumisena. Ei mikään pikkuasia.

Älä rakenna strategiaa pelkistä puutteista – rakenna siitä, mikä jo toimii

Strategiatyössä puhutaan investoinneista, markkinoista, teknologiasta ja prosesseista. Tärkeitä asioita, mutta usein unohdetaan yksi tärkeimmistä kysymyksistä: Missä meidän ihmisemme ovat jo nyt erinomaisia?

Liian usein strategia yrittää kuroa kiinni sitä, mikä puuttuu. Se on kuin laivan rakentamista tiivistämällä vuotokohdat, mutta koskaan kunnolla nostamatta purjeita. Lopputuloksena on suunnitelma tuleville vuosille, joka ei ehkä vuoda mutta joka kuitenkin ylläpitää vanhaa. Mutta kun strategia ankkuroituu vahvuuksiin, siitä syntyy kulttuuri. Ja kun kulttuurista tehdään vahvuuspohjainen, se ei vain reagoi muutokseen, vaan se kehittää organisaation uudistumiskykyä. Silloin voidaan jo alkaa puhua kilpailuedusta.

Kumpaa organisaatiota rakennat?

Jokainen strateginen päätös on valinta. Haluatko rakentaa kulttuurin, jossa ihmiset ovat riittäviä, vai sellaisen, jossa he voivat olla parhaimmillaan?

Toinen niistä pelaa varman päälle. Toinen rakentaa kilpailuetua, jota ei voi kopioida.

Rohkeus nähdä vahvuudet ei ole pehmeyttä, se on terävintä mahdollista johtajuutta. Jos haluat organisaation, joka kasvaa, uusiutuu ja houkuttelee parhaat, aloita siitä, mikä jo toimii.

Tunnista se. Johda sitä. Investoi siihen.

Kaikki muu rakentuu sen varaan.

Saana Rossi

Saana Rossi on työelämäasiantuntija ja tietokirjailija, joka toimii puhujana, neuvonantajana sekä aktiivisena sisällöntuottajana. Saana tunnetaan näkemyksellisestä otteestaan työelämän kehittämiseen ja kyvystään inspiroida muutosta.

Saana on tehnyt Great Place To Workin kanssa tiivistä yhteistyötä perehtyen Suomen Parhaisiin Työpaikkoihin ja heidän tarinoihinsa kahden viime vuoden aikana.

Saana Rossin ja Johanna Huhtamäen uusi kirja 12 väärää ajatusta työelämästä ilmestyy 1.10.2025.