Työhyvinvointi – HR:n ja johtamisen kulmakivet hyvinvoivaan työyhteisöön

Työhyvinvointi vaikuttaa työpaikoilla aivan kaikkeen: työntekijöiden sitoutumiseen, ilmapiiriin ja kulttuuriin, työntekijöiden tarjoamiin asiakaskokemuksiin sekä lopulta yrityksen talouteen ja kasvun mahdollisuuksiin. 

Melkein helpompi olisi listata, mihin työhyvinvointi ei vaikuttaisi.

Työhyvinvoinnin vastapuolena on pahoinvointi. Tällöin ilmapiiri on huono, vaihtuvuus suurta, asiakastyytyväisyys todennäköisesti heikompaa ja muutosvastarinta työyhteisön sisällä suurempaa tai asenne välinpitämätöntä. 

Johtaminen on merkittävä tekijä työnhyvinvoinnin kokemisessa. Usein sanotaan, että työntekijän sitoutumiseen tai lähtöpäätökseen vaikuttaa kaikkein eniten johtaminen, erityisesti lähiesihenkilön toimesta. Jos esihenkilön johtamistapa edistää työhyvinvointia, kyseessä on merkittävä voimavara sekä johdettavalle että muulle työyhteisölle.

2020-luvun alku on haastanut sekä vapaa-ajalla että työssä koettua hyvinvointia uusilla tavoilla, eikä paluuta vanhaan ole. Huomio on siirtynyt etenkin yksilön kokonaishyvinvoinnin tarkasteluun, jossa työhyvinvointi on vain yksi osa kokonaisuutta.

”Työhyvinvoinnin tavoitteena on tukea työntekijöiden fyysisistä työhyvinvointia, mielenterveyttä, työn ja vapaa-ajan tasapainottamista sekä ruokkia tervettä kulttuuria työpaikan sisällä.”

Työhyvinvointi on monisyinen ja dynaaminen kokonaisuus

Työhyvinvointi on kokonaisuus, jossa on huomioitava fyysisiä, psyykkisiä sekä kulttuurillisia tekijöitä. Työhyvinvointiin vaikuttavat itse työ ja sen sisältö sekä käytössä olevat resurssit työn tekemiseen. Merkittävässä roolissa ovat myös työn mielekkyys, turvallisuus fyysisesti ja henkisesti koettuna sekä työyhteisön ilmapiiri.

Fyysisiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä voivat olla muun muassa työergonomia ja turvalliset toimintatavat. Fyysiseen työhyvinvointiin voivat vaikuttaa myös esimerkiksi ilmanvaihto, työympäristön siisteys sekä työpaikan matkustuskäytänteet.

Psyykkisiä työhyvinvointiin vaikuttavia positiivisia tekijöitä ovat muun muassa mahdollisuus tehdä työnsä riittävillä resursseilla ja välineillä, kokemus psykologisesta turvallisuudesta sekä luottamusta rakentava ilmapiiri ja avoin kulttuuri.

”Työhyvinvointi on ennen kaikkea henkilökohtaisiin tuntemuksiin perustuva kokemus.”

Psyykkinen työhyvinvointi on yksi tärkeimmistä tekijöistä työssä viihtymisen kannalta

Psyykkinen työhyvinvointi rakentuu muun muassa työn henkisestä kuormittavuudesta, työpaikalla koetusta luottamuksesta ja ilmapiiristä, avoimesta vuorovaikutuksesta, psykologisesta turvallisuudesta sekä kunnioituksesta, oikeudenmukaisuudesta ja arvostuksesta. Siihen voi liittyä myös työpaikalla koettu inkluusio, monimuotoisuus ja tasa-arvo.

Psyykkinen työhyvinvointi on nostanut merkitystään koko 2000-luvun ajan. Työntekijät kohtaavat jatkuvasti hyvinvointia koettelevia haasteita sekä työpaikalla että sen ulkopuolella: globaalit kriisit, epävarma taloudellinen tilanne tai henkilökohtaisen elämän muutokset tulevat usein varoittamatta.

”Työhyvinvointi auttaa työntekijää jaksamaan myös silloin, kun työhön tai omaan elämään kohdistuu ylimääräistä stressiä.”

Usein työntekijät eivät kuitenkaan kovin mielellään jaa haasteitaan esimerkiksi jaksamisen tai mielenterveyden ongelmiensa kanssa. Tästä syystä henkilökohtaisten taitojen kehittäminen ja tukeminen ovat tärkeässä roolissa. Myös psykologisesta turvallisuudesta on valtavasti apua, sillä turvallisessa ja luottamuksellisessa ympäristössä, työntekijät uskaltavat nostaa ongelmiaan ja avuntarpeitaan aikaisemmassa vaiheessa esiin, jolloin ennaltaehkäisykin on mahdollista.

”Psyykkinen työhyvinvointi on yksi tärkeimmistä voimavaroista, kun työskentelemme yhä moninaisemmissa toimintaympäristöissä, jotka muuttuvat aiempaa nopeammin.”

👉Kiinnostaako, mitä 2042 suomalaista sanoi työelämän tilasta vuonna 2022? Katso raportti.

Työhyvinvoinnin tärkein tavoite on ennaltaehkäisy

Koska hyvinvointia tulee tarkastella kokonaisuutena, myös työpaikoilla on herätty työntekijöiden kokonaishyvinvoinnin ja resilienssin tukemiseen ennaltaehkäisevin keinoin. Tärkeää on tunnistaa oikeita keinoja, joiden avulla työhyvinvointia ja työkykyä voidaan ylläpitää ja edistää. Mitä aiemmin hyvinvointia uhkaavia tekijöitä voidaan tunnistaa, sitä paremmin niiden kipeitä vaikutuksia työhyvinvointiin ja työkykyyn voidaan ennakoida ja minimoida.

Työpaikalla voidaan pyrkiä tunnistamaan esimerkiksi uupumisriskejä ajoissa, jolloin työhyvinvoinnin ja -kyvyn heikentyessä on mahdollista tehdä muutoksia, joiden myötä työntekijä ei joudu jäämään kokonaan tai pitkäksi aikaa työelämästä pois. Näin sopiviin tukeviin toimenpiteisiin tai työnteon muotoiluun voidaan tarttua juuri oikeaan aikaan.

Moni menestyvä yritys tarjoaa työntekijöilleen myös tukea omien resilienssitaitojen vahvistamiseen, mikä on sekä yksilön että työpaikan etu. Tavoitteena on tarjota yksilölle tehokkaita keinoja kriisien kohtaamiseen ja käsittelyyn henkilökohtaisella tasolla. Työntekijöitä voidaan myös rohkaista ja opettaa eri tilanteissa toimimiseen, kuten avun hakemiseen mielenterveyshaasteiden tai taloudellisten vaikeuksien kohdalla.

”Jatkuvalla työn kehittämisellä voidaan ylläpitää ja kehittää hyvinvointia sekä työkykyä, vaikka työ- ja toimintaympäristöt muuttuvat.”

Esihenkilön vaikutus työhyvinvointiin

2020-luvulla etätyöhön ja digitaalisiin hybridiympäristöihin siirtyminen ovat tuoneet työhyvinvointiin uusia elementtejä. Hyvinvoinnin tukeminen työpaikoilla on moninaistunut, jolloin henkilökohtaiset tarpeet ja niihin vastaaminen korostuvat. Jokainen tarvitsee vähän erilaista tukea ja ohjeistusta.

”Esihenkilön vaikutus työhyvinvointiin on aina ihmisiä johdettaessa merkittävä, riippumatta siitä, onko siihen kiinnitetty tietoisesti huomiota vai ei.”

On selvää, että työhyvinvoinnin ollessa korkea, työyhteisö menestyy paremmin. Siksi työhyvinvointi on useimmissa yrityksissä strateginen tavoite, johon panostetaan systemaattisesti.

Kun henkilöstöjohtaminen tukee hyvinvointia, se näkyy myös tuloksissa. Sairaspoissaolot ja vaihtuvuus on matalammat kuin heikon työhyvinvoinnin organisaatioissa. Hyvinvoivat työntekijät ovat tyypillisesti motivoituneempia työlleen, jolloin he tekevät parempaa tulosta.

Suurin kannattavuus kumpuaa siitä, että työntekijät sitoutuvat ja he ovat todennäköisemmin aidosti kiinnostuneita saavuttamaan työyhteisön yhteisiä tavoitteita sekä näkemään niiden eteen vaivaa. Puhumattakaan inhimillisistä arvoista, kuten henkilöstön terveydestä ja koetusta elämänlaadusta.

”Henkilöstöjohtamisen laadun parantaminen näkyy myös tuloksellisuuden kasvuna.”

Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen onnistuu systemaattisella työllä, jolloin se on kiinteä osa työyhteisöstrategiaa

Työyhteisön hyvinvoinnin kehittäminen onnistuu parhaiten, kun sen pohjalla on mitattuun tietoon pohjautuvia päätöksiä ja toimenpiteitä. Työhyvinvoinnin kehittäminen on vaikeaa tietämättä lähtötilannetta. Tästä syystä työntekijöiden hyvinvointia ja tyytyväisyyttä selvittävät henkilöstötutkimukset ovat useimmissa yrityksissä vähintään vuosittainen rutiini. Näin HR:n ja johdon on mahdollista määrittää kauaskantoisia työhyvinvoinnin tavoitteita ja toimenpiteitä mitattuun dataan perustuen. Sen myötä myös tehtyjen toimenpiteiden vaikuttavuutta voidaan tulevien tutkimusten myötä arvioida.

👉Great Place To Work®:n Trust Index™ -henkilöstötutkimus tutkii sekä työntekijäkokemusta että yrityskulttuurin tilaa. Lue lisää henkilöstötutkimuksesta.

Tutkitun tiedon avulla työhyvinvointia on mahdollista kehittää työntekijöiden palautteen ja kokemuksen perusteella. Näin tieto tulee suoraan sieltä, minne myös toimenpiteet kohdistuvat. Toteutustavaksi kannattaa valita tutkimus, jolla saat tarpeeksi tarkkaa ja yksityiskohtaista dataa viisaiden päätösten tueksi.

Käytännössä työhyvinvoinnin kehittäminen voi olla lähes mitä vain, mikä parantaa tarkasteltavan yhteisön hyvinvointia. Kaikkein tärkeintä on tunnistaa, mikä juuri omassa työyhteisössä on merkityksellistä tai kaipaa eniten parannettavaa. Se voi tarkoittaa resilienssivalmennuksia, mielenterveyspalveluja osana työsuhde-etuja tai vaikkapa työajalla toteutettavaa liikuntaa. Nämä ovat kaikki aitoja esimerkkejä työhyvinvointiin panostavista yrityksistä.

💡Lue miten maailman parhaissa työpaikoissa kehitetään työhyvinvointia.

Työhyvinvoinnin edistäminen yhteisenä voimavarana

Vaikka HR:n, johdon ja lähiesihenkilön vaikutus työhyvinvointiin on merkittävä, on työhyvinvoinnin edistäminen sekä työnantajan että työntekijän vastuulla. Odotusten on kuitenkin oltava selvät: kuinka paljon esimerkiksi työntekijä on itse vastuussa hyvinvoinnistaan, palautumisestaan ja työkyvystään? Entä miten paljon työpaikka ja esihenkilö voivat tukea yksilöä?

Työhyvinvointia kehitettäessä kannattaa rakentaa yhteistä näkemystä siitä, miten jokainen työyhteisön jäsen voi omalla toiminnallaan edistää hyvinvoivaa ympäristöä, kulttuuria ja ilmapiiriä. Parhaimmillaan työhyvinvointi ja työtyytyväisyys näkyvät jopa ammattiylpeytenä, joka on merkittävä voimavara yksilöille, tiimeille ja koko työyhteisölle.

Lue myös: Mitä on psykologinen turvallisuus?

Opas yrityskulttuurin skaalaukseen

Jos työhyvinvoinnin ja työntekijäkokemuksen tutkiminen kiinnostaa, niin lue lisää henkilöstötutkimuksen toteutustavasta.