Hyvä perehdytys kilpailuetuna – esimerkkejä parhailta työpaikoilta
Hyvä perehdytys sitouttaa ja tukee työpaikan kannattavuutta pitkällä aikavälillä. Lue alta Parhaiden Työpaikkojen esimerkit!
Kerttu Laaksomies
Hyvä perehdytysprosessi on usein helpommin luvattu kuin tehty. Uuden työntekijän perehdyttämiseen panostaminen on kuitenkin kannattava investointi, jonka tulokset vain kertaantuvat ajan kanssa.
📢Tiesitkö? Hyvä perehdytys tukee työpaikan kannattavuutta pitkällä aikajänteellä, sillä työntekijän lähteminen on kallista: hintalappu vastaa työnantajalle jopa 6–14 kuukauden palkkaa (Lähde: Lähtijät).
Luettuasi tämän artikkelin tunnistat hyvän perehdytysprosessin mahdollisuudet sekä opit konkreettisista esimerkeistä parhailta työpaikoilta! Ehkä löydät suoraan uusia käytänteitä omiin perehdytysprosesseihinne sovellettavaksi.
Artikkelin sisällys ja pikalinkit:
Hyvä perehdytys työnantajabrändin näkökulmasta
Jopa 75 % työnhakijoista miettii työnantajamielikuvaa ennen hakemista. Yksi osa työpaikan houkuttelevuutta voi olla selkeä perehdytysprosessi.
Uuden työn aloittaminen voi aina jännittää, ja lähtökohtaisesti jokainen työntekijä haluaa onnistua työssään. Kun hakija tietää jo hakuvaiheessa, että perehdytykselle on mietitty selkeät stepit ja hän tulee saamaan riittävän tuen työn haltuun ottamisessa, voi tämä tieto toimia yhtenä ratkaisevana tekijänä hakemispäätökselle.
Etenkin aloilla, joissa hyvistä osaajista on kova kilpailu ja pulaa, hyvä perehdytysprosessi voi toimia tärkeänä erottautumistekijänä.
Kun työpaikalla on hyvä perehdytysprosessi ja se onnistutaan tekemään näkyväksi markkinointi- ja rekrytointiviestinnässä, voi se vähentää työnhakukampanjointiin käytettävien eurojen määrää sekä houkutella laadukkaita hakemuksia tavoitelluilta osaajilta.
Hyvä perehdytys on aina myös konkreettinen viesti työpaikalta, että uusien työntekijöiden rekrytoiminen otetaan tosissaan ja sen onnistumisen eteen ollaan valmiita näkemään vaivaa. Tämänkaltainen huomioon ottaminen luo työntekijälle tunteen, että häntä arvostetaan.
👉Lue lisää työpaikan vetovoiman lisäämisestä ja vaikutuksista täältä.
💡Sukella työnantajamielikuvan kehittämiseen.
Hyvä perehdytys edistää sitoutumista alusta alkaen
Työntekijöiden sitoutuminen työpaikkaansa on yksi ratkaisevimmista tekijöistä työpaikan menestyksen ja kasvun kannalta. Jos työntekijöiden sitoutuminen on matalaa, se voi näkyä suurempana vaihtuvuutena, sairaspoissaolojen määrissä, innovoinnin vähäisyytenä sekä haasteina muutoksiin sopeutumisessa.
”Perehdytysprosessin viestiminen ja avaaminen on ensimmäinen vaihe. Sopimuksen allekirjoituksen jälkeen alkaa lupausten lunastaminen ja työntekijän sitouttaminen.”
Kun uusi työntekijä kerran on päätetty rekrytoida, on se investointi, jota ei kannata jättää puolitiehen. Uuden työntekijän sitouttaminen alkaa jo ensimmäisestä päivästä – tai itse asiassa se alkaa usein jo rekrytointiprosessin aikana.
Perehdytykseen kuuluu niin rakenteellisia tekijöitä kuin inhimillisiä osa-alueita, joita uusi työntekijä todennäköisesti miettii: Millaiset resurssit minulle tarjotaan työn haltuunottoon? Miten hyvin minut otetaan vastaan ja millaista tukea saan?
Hyvä perehdytys voi rakentaa sitoutumista merkittävästi kriittisten ensimmäisten kuukausien aikana.
Kun uusi työntekijä kokee, että häntä arvostetaan, kuullaan ja hänen tarpeensa otetaan huomioon sekä niihin vastataan, hän voi kokea luottamusta ja turvaa. Luottamus ja psykologinen turvallisuus ovat eräitä tärkeimpiä elementtejä, kun tavoitteena on rakentaa parhaita työpaikkoja, joiden työntekijät menestyvät sekä itsenäisesti että yhdessä.
💡Vinkki: lataa Psykologinen turvallisuus työpaikalla -opas!
Miksi hyvä perehdytys kannattaa?
Hyvä perehdytys on väylä työntekijöiden sitouttamiseen ja rekrytoinnin onnistumisen varmistamiseen. Sillä on merkittäviä hyötyjä liiketoiminnan menestymisen kannalta, sillä hyvän perehdyttämisen avulla:
💛uusi työntekijä oppii työtehtävänsä nopeammin ja tehokkaammin sekä
💛hän pääsee vahvemmin osaksi yritystä, sen toimintatapoja ja kulttuuria.
Hyvä perehdytys auttaa uusia työntekijöitä tuntemaan itsensä tervetulleiksi, kokemaan yhteyttä työtovereihin, kokemaan osallisuutta sekä työn merkityksellisyyttä.
Uuden työntekijän perehdytys vaatii kuitenkin resursseja aina suunnittelusta toteutukseen. Työpaikan on luotava rakenteita, satsattava ajallisia panostuksia sekä varmistettava, että perehdytyksestä vastaavien henkilöiden johtamis- ja viestintätaidot ovat riittävän hyvät.
Perehdytyksessä on syvimmiltään kyse selkeästä, ihmisläheisestä ja johdonmukaisesta johtamisesta sekä sen mukaisesta vuorovaikutuksellisesta viestinnästä.
Aina perehdytys ei kuitenkaan johda pysyvään työsuhteeseen. Mitä useammin työsuhteen purkaminen esimerkiksi koeajalla voidaan välttää panostamalla työntekijän riittävään perehdyttämiseen, sitä vähemmän työpaikalle koituu vältettävissä olevia turhia kuluja.
👉Lue työntekijöiden sitouttamisesta ja työpaikkanne pitovoiman lisäämisestä täältä.
Miltä hyvä perehdytysprosessi voi esimerkiksi näyttää?
Hyvä perehdytys voi koostua eri osa-alueista eri työpaikoilla. Siihen vaikuttaa myös työntekijän aiempi kokemus ja valmius työtehtävien haltuunottoon – yksilölliset tekijät on siis otettava huomioon.
Hyvä perehdytys voi koostua esimerkiksi seuraavista asioista:
▪️6 kuukauden mittainen perehdytysprosessi, joka sisältää aloituksen ja lopetuksen lisäksi etukäteen suunnitellut välipysähdykset esimerkiksi oman esihenkilön ja HR:n kanssa.
▪️Perehdyttämisen tukena voi toimia työntekijälle jaettava materiaali opiskeltavista ja läpikäytävistä asioista.
▪️Perehdytysjakson voi myös visualisoitu aikajanalle, jossa kaikki vaiheet ovat selvästi nähtävissä ja seurattavissa.
▪️Perehdytysjakso sisältää töiden aloittamisen lisäksi opiskelua, tutustumista ja kuuntelu- tai katseluoppilaana toimimista.
▪️Työntekijälle nimetty mentori tai muu ensisijainen arjen tukihenkilö, jolta voi kysyä apua.
Jakson aikana vaihdetaan palautetta puolin ja toisin työntekijän ja työnantajan välillä: Miten perehdytys etenee ja onko jotain, mitä työntekijä tarvitsee? Tarvittaessa muutoksia voidaan tehdä matkan varrella.
▪️Selkeästi viestityt tavoitteet ja odotukset sekä niiden seuranta.
▪️Töiden haltuunotto on jaksotettu sopivasti: mielekkäänkin uuden asian opettelu on aina kuormitustekijä ja asioiden sisäistämisessä voi olla suuria yksilöllisiä eroja.
▪️Työntekijä saa säännöllisesti vahvistavaa ja rakentavaa palautetta kyvykkyyksiensä tunnistamisen ja hyödyntämisen tueksi.
▪️Perehdytysjakson jälkeen on oltava selvää, miten matka jatkuu siitä eteenpäin: mitkä ovat arjen rakenteita ja tukitoimia myös jatkossa?
Uuden työntekijän roolista riippumatta olennainen osa perehdyttämistä on myös työpaikan strategian, mission, arvojen ja muiden liiketoiminnalle olennaisten asioiden avaaminen. Näin työntekijä ymmärtää paremmin oman roolinsa tärkeyden sekä hän voi kokea osallisuutta ja merkityksellisyyttä työssään.
❓Kaipaatko apua rekrytointiin? Lue lisää täältä!
👉Tutustu myös: Henkilöstötutkimuksen toteuttaminen muutoksen aikana
Älä aliarvioi hyvää perehdytystä sisäistenkään urapolkujen eri vaiheissa
Perehdytysprosessilla on merkitystä myös uusiin työtehtäviin tai uuteen yksikköön siirtyessä työpaikan sisällä. Tärkeitä hetkiä voivat olla esimerkiksi työnkierron mahdollistama uusi urapolun vaihe, tai työntekijästä esihenkilö- tai johtajarooliin siirtyminen.
Myös näissä tilanteissa hyvän perehdytysjakson varmistaminen on ratkaisevaa työrooliin siirtymisen ja siinä onnistumisen kannalta sekä työntekijän tyytyväisyyden ja sitoutumisen näkökulmasta. Vaikka talon tavat olisivat hyvin tiedossa, roolin muuttuessa työntekijä kohtaa usein aivan uudenlaisia odotuksia, tavoitteita sekä sellaisten arkisten tehtävien haltuunottoa, jotka eivät ole vielä rutiineja. Kysymyksiä ja tuen tarvetta voi olla paljon, vaikka työnantaja ei vaihdukaan.
🚀Luottamuksen rakentaminen työntekijöiden kanssa on avainasemassa
🚀HR:n ja johtamisen kulmakivet hyvinvoivaan työyhteisöön
Näin parhaat työpaikat perehdyttävät uusia työntekijöitään
Moni Suomen Parhaista Työpaikoista erottuu jalostuneilla perehdytysprosesseillaan. Usean kohdalla uusien työntekijöiden houkutteleminen ja pitkäaikainen sitouttaminen osaksi työyhteisöä on strateginen valinta.
Parhaissa työpaikoissa sitouttaminen aloitetaan jo ennen kuin uuden työntekijän ensimmäinen työpäivä koittaa. Nappaa tästä muutama vinkki:
💛Kiva ja yksinkertainen tapa on esimerkiksi henkilökohtainen videotervehdys, jossa tiimi toivottaa uuden henkilön tervetulleeksi ja sanoo odottavansa tapaamista.
💛Työntekijän arvostuksen tunnetta lisää, kun ensimmäisenä työpäivänä työvälineet ja -vaatteet ovat valmiina odottamassa työpöydällä kivan tervetuloa-kortin kanssa.
💛Uuden työntekijän vau-tunnetta voi lisätä esimerkiksi omalla nimellä varustetulla kahvimukilla ja työpaikan tiimihupparilla tai avainnauhalla.
💛Varmistathan myös, että tarvittavat sovellukset ja tunnukset ovat valmiina työkoneella!
On hyvä pitää mielessä, että kokemus perehdytyksestä kertoo jo alussa työntekijälle, miten prosessit ja asiat yrityksessä hoidetaan sekä asettaa siis riman myös sille, mitä työntekijältä odotetaan.
Fiksuruoka
Fiksuruoka perehdyttää huolella jokaisen työntekijän. Perehdytyksen kanssa ei kiirehditä, vaan uudelle työntekijälle annetaan aikaa tottua uuteen rooliin, kulttuuriin ja toimintatapoihin.
Yksilöllisesti räätälöity puolen vuoden perehdytysprosessin yhtenä tarkoituksena on varmistaa, että työntekijä tietää tarkalleen, mitä häneltä odotetaan sekä toisaalta, mitä hän voi odottaa työpaikalta. Arjen tukena toimii työntekijälle nimetty Onboarding Buddy, joka valitaan aina jostain muusta kuin omasta tiimistä – tämä tukee työpaikkaan, kulttuuriin ja ihmisiin tutustumista laajemmin kuin vain oman yksikön sisällä.
Perehdytysjakson jälkeen jokaisen työntekijän kasvupolku jatkuu oman henkilökohtaisen suunnitelman mukaisesti, ja etenemistä seurataan säännöllisesti yhdessä oman esihenkilön kanssa.
👉Lue lisää Fiksuruuan perehdytyskäytänteistä (englanniksi) täältä.
Suomen Digimarkkinointi
Suomen Digimarkkinointi Oy:n (SDM) onboarding-prosessi alkaa koko työpaikan yhteisellä tutustumisaamiaisella. Puolen vuoden perehdytysjakso pitää sisällään niin sanotun lähtöselvityksen, välilaskut sekä lopuksi myönnettävän ”lentolupakirjan”.
Perehdytyksen aikana määritetään roadmap etenemiselle, kirkastetaan odotukset sekä annetaan palautetta puolin ja toisin työntekijän, esihenkilön ja HR:n kesken. Olennaista on varmistaa jo ennen koeajan päättymistä, haluavatko molemmat osapuolet jatkaa työsuhdetta. Näin mahdollisiin epävarmuuksiin ja haasteisiin päästään vaikuttamaan hyvissä ajoin, eikä yllätyksiä tule.
Perehdytysjakson päätteeksi lentolupakirjan saanutta työntekijää juhlistetaan työpaikan yhteisessä kuukausipalaverissa. Tämän jälkeen työntekijän saama tuki ja valmennus jatkuvat osana arkea SDM:n valmentavan johtamismallin mukaisesti.
👉Lue lisää tai kuuntele podcast-jakso yrityksen käytänteistä!🎧Suomen Digimarkkinointi tarjoaa työntekijöilleen aidon kasvualustan
JYSK
JYSKillä on käytössään useita moderneja tapoja perehdyttämiseen ja uusien työntekijöiden vastaanottamiseen. Yksi näistä on mLearning, palkittu verkko-oppimisympäristö, jossa työntekijä saa käyttöönsä MYLEARN-verkkokurssin. Pelillistetty kurssi opettaa käytännön asioita kiinnostavasti ja erilaisten esimerkkien avulla.
Käytössä on myös perinteisiä tapoja, kuten On-the-job training, joka sisältää koulutuksia aidossa työympäristössä. Näin aiemmin opittu teoria yhdistetään käytäntöön yhdessä kollegoiden tai esihenkilön kanssa.
Perehdytyksen ja työhön kouluttautumisen aikana esihenkilö seuraa työntekijän kehittymistä ja suoriutumista aktiivisesti. Hän antaa ohjaavaa palautetta ja varmistaa, että työntekijä oppii oikeat asiat ja kokee motivoitumista rooliaan kohtaan.
JYSK:illä on myös sisäinen Facebook-ryhmä työntekijöille, jotta kollegat ympäri Suomen pääsevät verkostoitumaan toistensa kanssa! Muiden maiden kollegoista, käytänteistä ja kulttuureista pääsee oppimaan kansainvälisestä työntekijälehdestä.
▶️Katso videolta kuinka JYSK kasvattaa vetovoimaansa työnantajana!
Miten henkilöstötutkimus toimii perehdytysprosessin kehittämisen tukena?
Great Place To Workin® henkilöstötutkimuksemme on yksi suosituimmista johdon ja HR:n mittaamisen ja kehittämisen työkaluista, ja se toimii myös perehdytysprosessien kehittämisen tukena. Tutkimukseen voivat osallistua kaikki tutkimushetkellä työsuhteessa olevat.
Henkilöstötutkimuksen kysymykset pureutuvat muun muassa näihin teemoihin:
▪️Miten tervetulleeksi uudet työntekijät kokevat olonsa?
▪️Millaiseksi työntekijät kokevat olonsa, kun he siirtyvät työpaikan sisällä toisiin tehtäviin tai uuteen yksikköön?
▪️Kokevatko työntekijät, että organisaatioon palkataan sinne sopivia ihmisiä?
💡Tutustu henkilöstötutkimukseen täältä.
🫶Esimerkki hybridityön aikakaudelta: Ohjelmistoalan yritys Talgraf on lanseeraanut virtuaalisen ystäväkirjan Teams-alustalla, missä etätöitä ja toisella paikkakunnalla töitä tekevät kollegat pääsevät tutustumaan uuteen työntekijään.
Mittaa – Tunnista ja tee näkyväksi – Kehitä
Henkilöstötutkimuksen tulokset antavat luotettavaa dataa niin uusien kuin pidempiaikaisten työntekijöiden kokemuksista. Valintakysymyksistä ja avoimista vastauksista saatavaa dataa voidaan hyödyntää sen hetkisen perehdytysprosessin arvioimiseen sekä kehityskohtien tunnistamiseen – nimenomaan sen pohjalta, miten työpaikan työntekijät asian kokevat ja mitä he toivovat prosessin kehittämiseksi.
Tulosten purku auttaa tekemään työntekijöiden kokemia työpaikan vahvuuksia näkyväksi työyhteisölle sekä viestimään niistä myös perustellusti ulospäin – esimerkiksi rekrytointimarkkinoinnin yhteydessä.
”Kokevatko uudet työntekijät teillä olonsa tervetulleeksi? Jos tutkimuksen mukaan vastaus on kyllä, niin siitä kannattaa viestiä myös ulospäin!”
Tarkkoihinkin yrityskohtaisiin näkökulmiin on mahdollista kysyä palautetta lisäämällä tutkimukseen omia täydentäviä avoimia kysymyksiä. Toiseksi, voit toteuttaa vuosittaisen henkilöstötutkimuksen rinnalla seurantaa täydentäviä Pulssikyselyitä. Pulssikyselyt hoituvat kätevästi samalla tutkimustyökalulla, jolloin kaikki data kertyy yhteen paikkaan ja on kätevästi vertailtavissa!
Lue lisää Pulssikyselyiden toteuttamisesta!
